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SubscreverPor acórdão de 13 de outubro de 2022, o Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE), no âmbito do processo C-344/20, determinou que o artigo 2.°, n.° 2, alínea a)[1] da Diretiva 2000/78 do Conselho de 27 de novembro de 2000 (Diretiva), que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional, deve ser interpretado no sentido de que uma disposição de um regulamento de trabalho de uma empresa que proíbe os trabalhadores de manifestarem verbalmente, através do vestuário ou de qualquer outra maneira, as suas convicções religiosas ou filosóficas, sejam elas quais forem, não constitui, relativamente aos trabalhadores que pretendem exercer a sua liberdade de religião e de consciência pelo uso visível de um sinal ou de vestuário com conotações religiosas, uma discriminação direta «baseada na religião ou nas convicções», na aceção desta diretiva, desde que esta disposição seja aplicada de maneira geral e indiferenciada.
A situação em apreço neste acórdão, muito semelhante à já conhecida decisão do mesmo Tribunal de 14 de março de 2017 (processo C-157/15[2]), veio reforçar o entendimento espelhado nesta última, que, recorde-se, considerou, para além do mais, que uma disposição daquele tipo também não consubstanciaria uma discriminação indireta, na aceção do artigo 2.º, n.º 2, al. b) da Diretiva, desde que:
i. a proibição fosse justificada por um objetivo legítimo;
ii. os meios para realizar esse objetivo fossem adequados e necessários;
A prossecução, por parte do empregador, nas suas relações com o cliente, de uma política de neutralidade política, religiosa e filosófica preenche, de acordo com o Tribunal, o primeiro requisito (objetivo legítimo); enquanto que uma política conduzida de forma coerente e sistemática, abrangendo somente os trabalhadores que se relacionam com os clientes, cumpre, respetivamente, o segundo e terceiro (adequação e necessidade).
Note-se, porém, que a vontade de um empregador ter em conta o desejo de um cliente de que as prestações de serviço devidas não sejam asseguradas por uma trabalhadora da empresa que usa o lenço islâmico não pode ser interpretada no sentido de constituir um “requisito essencial e determinante, em virtude da natureza da atividade profissional em causa ou do contexto da sua execução”, nos termos do artigo 4.º, n.º 1, da Diretiva[3], que autoriza uma diferença de tratamento baseada em características relacionadas com quaisquer motivos de discriminação, sempre que essa diferença seja justificada à luz daquilo que a prestação da atividade laboral, por natureza, implica e exige.
Foi esta a decisão tomada pelo TJUE, por outro acórdão de 14 de Março de 2017, no âmbito do processo C-188, em que se colocou a questão de saber se seria lícito o despedimento de uma trabalhadora pelo facto de aquela se recusar a retirar o seu lenço quando efetuava deslocações profissionais aos clientes da empresa. Nessa decisão, o TJUE relembrou o considerando 23 da Diretiva, nos termos do qual “[e]m circunstâncias muito limitadas, podem justificar-se diferenças de tratamento sempre que uma característica relacionada com a religião ou as convicções, com uma deficiência, com a idade ou com a orientação sexual constitua um requisito genuíno e determinante para o exercício da atividade profissional, desde que o objetivo seja legítimo e o requisito proporcional. Essas circunstâncias devem ser mencionadas nas informações fornecidas pelos Estados-Membros à Comissão”. Concluiu, então, o TJUE que considerações subjetivas, como a que ali estava em causa, não se enquadram no conceito de “requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade”, já que este remete para exigências objetivamente ditadas pela natureza ou circunstâncias da atividade prestada.
[1] Nos termos do qual “[c]onsidera-se que existe discriminação direta sempre que, por qualquer dos motivos referidos no artigo 1.º, uma pessoa seja objeto de um tratamento menos favorável do que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável”.
[2] Em ambas as hipóteses do que se tratava era de uma situação de recusa em cumprir o regulamento interno de uma empresa privada; recusa essa que, no primeiro caso, levou ao despedimento da trabalhadora e, no segundo, à desconsideração da candidatura espontânea da candidata a um estágio.
[3] Nos termos do qual, “[s]em prejuízo do disposto nos n.os 1 e 2 do artigo 2.º, os Estados-Membros podem prever que uma diferença de tratamento baseada numa característica relacionada com qualquer dos motivos de discriminação referidos no artigo 1.º não constituirá discriminação sempre que, em virtude da natureza da atividade profissional em causa ou do contexto da sua execução, essa característica constitua um requisito essencial e determinante para o exercício dessa atividade, na condição de o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional”.
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