Instituto Cuatrecasas de Estratégia Jurídica de RH

O “Instituto Cuatrecasas de Estratégia Legal em RRHH” (Instituto Cuatrecasas de Estratégia Jurídica de RH) foi criado em 2009 numa situação de escassez de fóruns de inovação estratégica em Recursos Humanos em Espanha, designadamente em matéria sócio-laboral. Esta matéria marca o desenvolvimento empresarial no atual contexto de digitalização e globalização crescentes.

O fórum de inovação foi criado com o objetivo de levar a cabo uma reflexão estratégica sobre o desenvolvimento do quadro regulatório dos recursos humanos, que abrange aspetos de especial relevância para as políticas estratégicas corporativas. No âmbito da sua atividade, o Instituto visa levar a cabo as suas reflexões procurando um equilíbrio entre, por um lado, as questões essenciais e estratégicas com impacto imediato na situação atual e, por outro, as questões que, apesar de ser de natureza estratégica, têm importância a médio e longo prazo. Desta forma, pretende-se contribuir simultaneamente para a tomada de decisão das empresas mais importantes em Espanha e a nível internacional, bem como de outros operadores do mercado de trabalho. As referidas reflexões traduzir-se-ão em relatórios, debates e propostas.

O Instituto caracteriza-se por promover a procura proativa de inovação em matéria de gestão do capital humano, sendo este um elemento distintivo na competitividade das empresas. O Instituto tem vocação internacional e pretende orientar o debate público sobre temas estratégicos. Assim, os eixos de intervenção do Instituto são essencialmente os seguintes:

1) Reformas do quadro institucional das relações laborais, com três componentes: a) Avaliação contínua da aplicação das reformas laborais levadas a cabo nos últimos anos, designadamente desde 2012, tendo em conta a sua aplicação no domínio da negociação coletiva e por parte dos tribunais do trabalho; b) Proposta de alterações ao quadro institucional para corrigir as disfunções detetadas das referidas reformas laborais; e c) Novas reformas que garantam uma adaptação constante do quadro institucional à evolução dos recursos humanos e das relações laborais.

2) Inovações tecnológicas, novas formas de organização do trabalho, dos recursos humanos e do quadro institucional.- No atual contexto as tecnologias disruptivas terão, sem dúvida, um papel primordial nas estruturas empresariais. Os processos de digitalização destas estruturas têm acelerado de forma notável como consequência das alterações provocadas pela Covid-19 em modelos de negócio até agora considerados tradicionais.

Neste contexto, as inovações tecnológicas contínuas, que têm experimentando um crescimento exponencial e que se espera que continue nos próximos anos, classificam-se em três áreas essenciais: redes sociais, manufatura aditiva (impressoras 3D) e inteligência artificial, nomeadamente robótica. Estas áreas de inovação estão a provocar mudanças radicais na organização do trabalho e, em consequência, nas políticas de recursos humanos. Estas transformações exigirão importantes mudanças no enquadramento jurídico das relações laborais para garantir a eficiência e competitividade das organizações e das empresas.

O PROJETO TECHNOS (2016-2021) enquadra-se neste contexto, sendo a sua missão identificar as mudanças que as Novas Tecnologias introduzem e introduzirão nas estruturas organizacionais das empresas. O projeto analisa o impacto das Novas Tecnologias no mercado de trabalho, nomeadamente no emprego e nas qualificações exigidas. Espera-se que esta análise se reflita tanto na gestão do capital humano como no enquadramento regulatório do mercado de trabalho e das relações laborais.

3) Globalização, estratégia internacional de recursos humanos e quadro jurídico transnacional (Normas Internacionais do Trabalho).- As empresas espanholas têm levado a cabo um processo de internacionalização que as tem obrigado a levar a cabo estratégias globais nas políticas de recursos humanos. Esta realidade obriga-as a ter em conta não só os diferentes enquadramentos institucionais dos diferentes países, mas também as políticas regulatórias internas de carácter transnacional - Acordos-Quadro Internacionais, códigos de conduta, políticas de compliance – como também a aplicação de normas internacionais que estabelecem condições mínimas que as multinacionais devem respeitar ao celebrar contratos de trabalho (as chamadas Normas Internacionais do Trabalho). Nestes termos, será progressivamente consolidado um enquadramento institucional internacional que condicionará, cada vez mais, as estratégias transnacionais de recursos humanos das multinacionais.

Por outro lado, o Instituto é conhecedor da nova dimensão que a globalização traz ao ecossistema empresarial: a época atual caracteriza-se pelo acesso massivo e global a dados que geram novos modelos de negócio, pela capacidade ilimitada de geração de ideias e inovação, e pela criação de mercados globais, que, tradicionalmente, eram de natureza local. A nova estrutura de custos das comunicações e as transações internacionais baseadas em dados geram novas oportunidades de negócio, “digitalizando” assim o processo de globalização e aumentando o impacto no contexto da gestão de pessoas e no quadro regulatório.

4) Demografia, diversidade e mudanças sociais.- Um dos principais eixos de atuação do Instituto é a análise do impacto que as mudanças demográficas e sociais da sociedade atual têm nos modelos de negócio e na forma de gestão de pessoas: o envelhecimento da população, a convivência das diferentes gerações no âmbito organizacional, a diversidade de género e a mobilidade global. As grandes empresas devem enfrentar estas realidades para manter os seus níveis de competitividade em coerência com os eixos de intervenção acima referidos. De forma mais específica, a diversidade dos recursos humanos baseada em circunstâncias pessoais, como sejam género ou idade, coloca desafios significativos devido à coexistência de diferentes gerações na empresa (e, portanto, de diferenças cada vez mais acentuadas, como seja na “cultura tecnológica”) e à necessidade de articular mecanismos jurídicos e sociais cada vez mais adequados à transição dos trabalhadores de idade mais avançada para a situação reforma.

Ao mesmo tempo, é preciso notar crescimento do papel da mulher no mercado de trabalho e no acesso a cargos mais altos. De facto, é cada vez mais evidente que a diversidade do capital humano se tem tornado uma necessidade para as organizações atuais e faz parte dos seus planos estratégicos.

5) A política de sustentabilidade ambiental nas empresas e o seu impacto na gestão dos recursos humanos e das relações de laborais. A criação de novos modelos de negócio e o seu impacto no mercado de trabalho são impulsionados, com diferentes velocidades e graus de previsibilidade, por uma série de “megatendências”. O Instituto tem vindo a analisar as referidas megatendências, que se referem três dos pontos anteriores: a adoção (e adaptação) de novas tecnologias, a globalização e as mudanças demográficas.

O Instituto pretende acrescentar um novo eixo estratégico aos três fatores anteriores: o impacto que as alterações climáticas e a gestão ambiental têm nas organizações, de forma a garantir modelos de negócio sustentáveis, responsáveis e rentáveis a médio e longo prazo. Este eixo é objeto de análise pela sua inegável importância atual e futura para as estratégias empresariais, para as políticas de responsabilidade social e para a gestão dos recursos humanos.

O compromisso com a sustentabilidade tornou-se uma prioridade para as empresas em consequência da pandemia da Covid-19. Além disso, a gradual e necessária aceleração das medidas de combate às alterações climáticas a que estamos a assistir, fruto da chamada transição ecológica, podem fortalecer as nossas economias e contribuir para a criação de emprego. A transição ecológica terá impacto na reputação das empresas, na capacidade das mesmas para atrair e reter o talento, e na necessidade de levar a cabo uma gestão que mobilize e sensibilize o capital humano e promova sólidas políticas de responsabilidade social, favorecendo assim uma correta adaptação do quadro regulamentar em prol da sustentabilidade do planeta.

Embora o quadro regulamentar tenha melhorado nas últimas décadas, enfrentamos desafios decorrentes de transformações históricas, que condicionam a atividade das empresas e dos trabalhadores. Introduzir alterações ao nosso enquadramento normativo exige, portanto, uma abordagem estratégica e perdurável, que pondere as diferentes opções. É ainda necessário contar com a experiência acumulada dos responsáveis de recursos humanos para definir linhas de gestão futura eficientes.

Para tal, o Instituto dispõe de um Conselho Consultivo, formado por diretores seniores de recursos humanos e de departamentos jurídicos de 49 grandes empresas de reconhecido prestígio e com vasta experiência nas diferentes áreas das relações socio-laborais, que atuam ao mais alto nível de operacionalidade estratégica.

Ao longo dos seus 11 anos de existência, o Instituto Cuatrecasas tem-se consolidado como um ponto de encontro para liderar, conjuntamente com empresas e demais interlocutores, o processo de identificação de estratégias operacionais, a promoção de melhorias no quadro normativo e uma maior eficiência na gestão dos recursos humanos, refletindo a sua vontade de continuar a ser líder no processo de mudança.

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