Nuevos permisos laborales para la conciliación de la vida familiar y laboral

El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (publicado en el BOE de 29 de junio) incluyó un conjunto diverso de novedades de índole mercantil —ver Legal Flash | Diez claves del nuevo régimen de las modificaciones estructurales—, Fiscal, Público y Laboral.

Entre las medidas laborales adoptadas, el RDL modificó varios preceptos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para transponer a Derecho español la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Las principales novedades, que entraron en vigor el pasado 30 de junio, se resumen a continuación:

• A efectos de la posibilidad de disfrutar de los derechos de conciliación reconocidos en la legislación vigente, se incluyeron otras formas de convivencia distintas del matrimonio (parejas de hecho), así como a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho.
• Los derechos ampliados son los relativos al permiso retribuido por matrimonio de 15 días, que se amplía expresamente a las parejas de hecho, a la adaptación de jornada, al permiso de cuidadores y a la excedencia.

• Se amplía la posibilidad adaptar la jornada cuando se tengan necesidades de cuidado respecto de hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como a otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio (art. 34.8 ET).
• El plazo para negociar la adaptación de jornada entre empresa y persona trabajadora se reduce de 30 a 15 días; y si la empresa no motiva su oposición en ese plazo, se presumirá que la adaptación se ha concedido.
• Se regula el regreso a la situación anterior a la adaptación de la jornada en los siguientes términos:
• La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación no solo cuando concluya el período acordado o previsto, sino también cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
• En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
• Esta nueva la regulacion se aplica a las adaptaciones de jornada que se encuentren en vigor.

• Permiso de cuidadores: se amplía de 2 a 5 días el permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, necesiten reposo domiciliario. Se incluye a estos efectos al familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella (art. 37.3 b) ET).
• Situaciones urgentes: se reconoce un nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata. Este permiso será retribuido, y de máximo 4 días al año, conforme a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, conforme al acuerdo alcanzado entre empresa y representación legal de los trabajadores, debiendo aportar en todo caso la acreditación del motivo de ausencia (nuevo art. 37.9 ET).

• Suspensión del contrato de trabajo por "permiso parental": se aprueba una nueva causa de suspensión de la relación laboral —hasta que el menor cumpla 8 años— de máximo 8 semanas (nuevo art. 48 bis ET).
• La persona trabajadora podrá ejercitar este derecho con un preaviso de 10 días y no se verá limitado por el disfrute de otros derechos de conciliación.

• En caso de solicitud de reducción de jornada (art. 37.4 ET) o de excedencia (art. 46.3 ET), la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo cuando lo soliciten dos personas trabajadoras por el mismo causante, pero deberá ofrecer un plan alternativo.

• Se refuerza la protección frente el despido al establecerse que serán nulos los despidos —tanto objetivos como disciplinarios— efectuados durante el disfrute de adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 ET, e incluyendo los nuevos los derechos de conciliación derivada de este RDL entre las causas de nulidad.

Estaremos muy atentos a la aplicación práctica de todas estas medidas y a la necesidad de las empresas de integrar y posiblemente regular a nivel interno estos nuevos derechos de los trabajadores tendentes —en línea con la Directiva europea— a posibilitar una mayor conciliación de la vida familiar y laboral sin merma en las carreras profesionales de las personas cuidadoras.