Los planes y protocolos LGTBI en las empresas

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, introdujo importantes novedades respecto de las personas LGTBI en las empresas, como ya adelantamos en un nuestro anterior Post | Impacto laboral de la Ley Trans y derechos LGTBI.

Esta Ley se convierte ahora en una prioridad para las empresas, dado que establecía como fecha límite el 2 de marzo de 2024 para implementar determinadas medidas respecto del colectivo LGTBI en la empresa.

Concretamente, a partir de dicha fecha, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberían contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia específico a este colectivo.

Sin embargo, el contenido y alcance de estas medidas sigue pendiente de desarrollo reglamentario que, finalmente, no parece que vaya a tener lugar antes del 2 de marzo, no existiendo consenso entre los operadores jurídicos en si resulta exigible hasta que dicho desarrollo se produzca.

A pesar de ello, y dada la incertidumbre sobre esta cuestión, es altamente recomendable que las empresas implanten a la mayor brevedad estas medidas y, entre ellas, como adelantábamos, un protocolo de prevención y actuación frente al acoso de este colectivo, lo que exige la revisión y actualización de los protocolos existentes en las empresas a esta normativa.

Mientras se espera el desarrollo normativo de esta disposición, las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben tener en cuenta que, en el marco de la negociación colectiva, las medidas deberán versar tanto sobre la identidad de género (esto es, la igualdad y no discriminación de las personas trans) como sobre orientación sexual (esto es, la igualdad y no discriminación de las personas gays, lesbianas, trans y bisexuales). Ello con independencia de que desde la dirección empresarial se tenga conocimiento de si en la plantilla hay personas pertenecientes a los colectivos LGTBI.

Cabe mencionar que, si bien con base en la redacción actual de la norma –y sin perjuicio del desarrollo reglamentario pendiente– el conjunto planificado de medidas para las personas LGTBI no debe integrarse necesariamente en el plan de igualdad de la empresa, sí es obligatorio incluir expresamente en los mismos a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

En efecto, según el artículo 55.3 de la Ley 4/2023, las empresas que cuenten o que estén negociando un plan de igualdad deben incluir también a este colectivo, teniendo en cuenta sus particularidades y las dificultades específicas que puedan afrontar en comparación con el resto de la plantilla.

Sin perjuicio de la necesidad de implementar estas medidas para aquellas empresas obligadas a ello –cuyo incumplimiento puede tener repercusiones, tanto reputacionales como sancionadoras–, esta norma es una oportunidad para reforzar el compromiso de las empresas con la diversidad y la sostenibilidad en el ámbito laboral.