La reforma de Igualdad (III): el nuevo artículo 34.8 del estatuto de los trabajadores: ¿La llegada de las jornadas “a la carta” en función de las necesidades de conciliación?

En este tercer post sobre la reforma de igualdad del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL) abordamos una de las modificaciones más relevantes del mismo, relativa al derecho de adaptación de jornada.El RDL modifica por completo el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), introduciendo un cambio de 360º respecto de la regulación anterior, puesto que convierte un precepto que pasaba casi desapercibido en una previsión que establece un derecho de ejercicio ”autónomo”.

De entre las importantes novedades que introduce la nueva redacción destacamos las tres siguientes:

1. Las personas trabajadoras no tendrán únicamente, como antes, derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada, sino también a la ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación, incluido el trabajo a distancia. Para ello, deberán llegar a un acuerdo con el empresario y, en esa negociación, ambas partes deberán exponer sus necesidades de conciliación, por un lado, y organizativas/productivas, por el otro. Será verdaderamente interesante ver cómo se interpretan la “razonabilidad” y la “proporcionalidad” de las necesidades de ambas partes (persona trabajadora y empresa) en este caso.
2. Con el anterior redactado, la negociación colectiva habilitaba el ejercicio del derecho, y la falta de regulación en el convenio colectivo, o de acuerdo individual, llevaba a una tímida utilización del mismo. Ahora la negociación colectiva únicamente establece sus condiciones de ejercicio.
3. No obstante, la gran novedad y el protagonismo del nuevo precepto se lo lleva la negociación individual y el procedimiento de negociación “ad hoc” previsto. Así, de no existir previsión colectiva que establezca un procedimiento distinto, la solicitud de adaptación de la jornada abrirá un proceso de negociación individual de un máximo de treinta días de duración, culminando en una decisión empresarial por escrito que acceda a la solicitud, plantee una alternativa o la deniegue, debiendo justificar, en este último caso las razones objetivas que sustentan dicha decisión. Será, de nuevo, interesante ver cómo se desarrolla este inédito periodo de negociación a nivel individual y si aplica, por ejemplo, la amplia doctrina judicial relativa a la buena fe negociadora, cómo se desarrolla y qué exigencias requiere.

Desde luego hay ciertas similitudes con la reducción de jornada y el derecho de concreción horaria -la necesidad de justificar la negativa a la solicitud, la referencia a los padres/madres de hijos de hasta 12 años, etc.-. No obstante, este reformado derecho de conciliación prevé como opción la negativa empresarial justificada (por “razones objetivas”), mientras que la reducción de jornada (que no la concreción horaria), debe ser necesariamente aceptada por la empresa.

Al margen de lo anterior, la redacción del precepto plantea algunas dudas. Por un lado, resulta desconcertante la referencia a la conciliación de la vida familiar y laboral, dejando de mencionar la vida personal, que sí aparece en otros preceptos del RDL. Por el otro, el hecho de que el legislador prevea que los trabajadores con hijos podrán ejercerlo hasta que éstos tengan 12 años, como si más adelante no pudieran ejercerlo.

Se trata, a nuestro entender, de una modificación de un artículo de un impacto trascendental en el día a día de las empresas. Sin embargo, deberemos esperar a ver cómo se aplica, cómo se impugnan las decisiones empresariales, y cómo se resuelve su ejercicio práctico.

Puede acceder a los posts I y II a través de estos vínculos.