La negociación del plan de igualdad en ausencia de representación legal de la plantilla

El Tribunal Supremo confirma la obligación de negociar los planes de igualdad con sindicatos en caso de no existir representación legal unitaria en la empresa, lo que exige un mayor conocimiento técnico y experiencia en negociación colectiva.

Actualmente, todas las empresas que tengan una plantilla de 50 o más personas trabajadoras tienen la obligación de contar con un plan de igualdad, así como una auditoría salarial.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (“RD 901/2020”) regula cuál debe ser la composición de la comisión negociadora y, en particular, la representación de la parte social en los casos en los que no exista representación legal de las personas trabajadoras (“RLT”) en la empresa o en algunos de sus centros de trabajo.

En concreto, el artículo 5.3 del RD 901/2020 establece las siguientes reglas:

> Si no existe RLT en ninguno de los centros de trabajo de la empresa, la parte social de la comisión negociadora se constituirá por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa (esto es, una comisión sindical), con un máximo de seis miembros.

> Si únicamente existe RLT en alguno de los centros de trabajo de la empresa, la parte social de la comisión negociadora se constituirá, por un lado, por la RLT de los centros que cuentan con ella y, por otro, por una comisión sindical, con un máximo de trece miembros. En este caso, por tanto, sería una comisión híbrida.

Este tipo de composición sindical (ya sea en su totalidad o híbrida) ha sido cuestionada, no sólo por su posible validez legal, sino también por la complejidad que presenta en muchos supuestos su constitución o por la sensibilidad de los datos a los que los negociadores (en este caso, sindicatos que no forman parte de la plantilla de la empresa) tienen acceso, como ocurre, por ejemplo, con la auditoría salarial.

Ello precisamente dio lugar al recurso contencioso-administrativo presentado por la asociación CEOE, solicitando la anulación del artículo 5.3 del RD 901/2020, por entender que es contraria a derecho esta regulación en un reglamento.

Pues bien, el Tribunal Supremo, en su reciente sentencia nº 383/2022, de 28 de marzo, ha desestimado el recurso y confirmado la validez del artículo 5.3 del RD 901/2020 y, en consecuencia, la obligación de negociar los planes de igualdad con los sindicatos más representativos y representativos del sector de la empresa en caso de no existir RLT en todos o algunos de los centros de trabajo, por los siguientes motivos:

> La legitimación otorgada por dicho precepto a los sindicatos para la negociación no es una creación ex novo (que no sería posible en un reglamento), sino que traslada y adapta para los planes de igualdad las previsiones que ya se contenían en el Estatuto de los Trabajadores (siendo precisamente la función de un reglamento el desarrollo de una previsión legal, en este caso, encomendada, entre otras, por Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo).

> Tanto la normativa vigente como la jurisprudencia avalan la creación de comisiones negociadoras híbridas.

> La posibilidad de acceso de las organizaciones sindicales a la información relativa a la plantilla de la empresa no vulnera el derecho a la protección de datos de las personas trabajadoras.

En consecuencia, y tras esta sentencia, resulta incuestionable la obligación de negociar con los sindicatos -en ausencia de RLT en todos los centros de trabajo-, lo que supone un desafío para las empresas, por varios motivos:

> La adecuada constitución de la comisión negociadora puede resultar de gran complejidad, sobre todo en empresas en las que existan varios centros de trabajo, siendo clave su correcta configuración, para garantizar la adecuada representatividad de los sindicatos. En caso contrario, todo el proceso negociador puede verse viciado y, en consecuencia, también el plan de igualdad resultante.

> Los sindicatos no siempre tienen disponibilidad para sentarse a negociar, dado el elevado volumen de solicitudes de negociación que están recibiendo, por lo que la adecuada gestión de este tipo de circunstancias es también determinante para la posterior validez del proceso.

> La negociación con organizaciones sindicales -que cuentan con especialistas en igualdad de oportunidades- requiere por parte de la empresa mayor capacidad técnica dado que, no sólo tendrán unos interlocutores expertos en la materia, sino que además son ajenos a la empresa y, por tanto, pueden requerir un mayor grado de información sobre la compañía para la negociación. Ello, además, puede ser especialmente delicado cuando se negocia sobre aspectos como la retribución.   

La ausencia de negociación de un plan de igualdad o la incorrecta composición de la comisión negociadora podría dar lugar a la posible impugnación del plan resultante e, incluso, a la denegación por parte del Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (“REGCON”) de su inscripción y posterior publicación, con lo que la empresa no estaría cumpliendo con su obligación legal de contar con un plan de igualdad negociado y registrado. En ese caso, además de la posible sanción administrativa y el posible impacto reputacional para la empresa, el incumplimiento legal de contar con un plan de igualdad impide la contratación con las Administraciones Públicas. 

En este contexto, cada empresa debe ser capaz de identificar quiénes serán los interlocutores válidos para negociar su plan de igualdad, realizar el correspondiente llamamiento y dar una respuesta ágil a cualquier contratiempo que pueda derivarse durante el procedimiento de negociación.

Por todo ello, el conocimiento técnico de la materia y la experiencia en negociación colectiva son fundamentales en este tipo de procesos.