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SuscribirmeLa Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación —Ley 15/2022— introdujo cambios significativos en la protección de los derechos de las personas trabajadoras, especialmente en lo que respecta a la incapacidad temporal (IT). Esta normativa prohíbe la discriminación por motivos de salud, equiparándola a otras causas de discriminación como la discapacidad, el origen, el sexo, la orientación sexual, la religión o la edad.
En este artículo, analizamos cómo esta ley afecta a los despidos de personas trabajadoras en situación de IT y los criterios que los tribunales utilizan para determinar la legalidad de dichos despidos.
Contexto legal
La incapacidad temporal es una situación en la que una persona trabajadora no puede legalmente realizar su actividad laboral debido a motivos de salud durante un periodo determinado. Las decisiones laborales de la empresa que afecten a las personas trabajadoras en esta situación se han vuelto más difíciles tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 —ver Post | Ley 15/2022 - Nueva ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación—. En efecto, de esta norma resulta que las empresas no pueden afectar negativamente a las condiciones de trabajo, el acceso al empleo, la promoción profesional o la extinción del contrato cuando para ello no tengan otros motivos válidos distintos de los relacionados con la salud de los trabajadores.
Este límite no implica, por tanto, que el despido de una persona en situación de IT deba ser automáticamente nulo, sino que podrá ser procedente (si se acreditan sus causas) o improcedente (si son insuficientes sus causas, pero existen y nada tienen que ver con la situación de IT).
Criterios judiciales para evaluar despidos en IT
A falta de que se pronuncie el Tribunal Supremo, en los más de dos años desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, las decisiones judiciales de instancia y suplicación han ofrecido varios criterios para determinar cuándo un despido en situación de IT debe calificarse como procedente, improcedente o nulo. Entre estos criterios, cabe destacar los siguientes:
- Indicios razonables de discriminación.
El trabajador debe aportar indicios razonables de que el despido se debe a su enfermedad o condición de salud. Si se presentan estos indicios, la carga de la prueba se invierte, y corresponde a la empresa demostrar que el despido se basó en una causa objetiva y razonable, ajena a cualquier discriminación.
- Factores que pueden considerarse indicios.
La proximidad temporal entre la IT y el despido puede ser un indicio de discriminación, pero no es suficiente por sí solo. Otros factores, como la duración o gravedad de la IT y el tratamiento que la empresa haya dado a otros trabajadores en situaciones similares, también son relevantes.
- Justificación objetiva y razonable.
Una vez aportado el indicio o indicios de discriminación, la empresa debe aportar una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria. Esto puede incluir causas disciplinarias u objetivas que expliquen el despido, aunque no sean suficientes para considerarlo procedente o ajustado a derecho.
Importancia de la transparencia y la prudencia empresarial
Para las empresas, es crucial actuar con transparencia y prudencia al tomar decisiones que afecten a trabajadores en situación de IT. No solo se trata de evitar conflictos judiciales, sino también de garantizar el respeto a los derechos fundamentales y la igualdad de trato en el ámbito laboral. Las empresas deben seguir protocolos claros y justificados para abordar estas situaciones y evitar actuaciones sorpresivas o arbitrarias.
Conclusión
La Ley 15/2022 ha reforzado la protección de los trabajadores en situación de incapacidad temporal, prohibiendo la discriminación por motivos de salud. Sin embargo, los despidos en estas circunstancias no son automáticamente nulos, y los tribunales evalúan cada caso concreto basándose en los indicios de discriminación aportados por la parte actora y las justificaciones aportadas por la empresa. Para las empresas, es esencial actuar con transparencia y prudencia, garantizando el respeto a los derechos de los trabajadores y evitando posibles conflictos judiciales.
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