Las empresas deberán justificar la brecha salarial a partir del 5%

Principales novedades de la Directiva UE 2023/970

Para paliar esta situación, se publicado la Directiva UE 2023/970, de 10 de mayo, que busca garantizar la transparencia retributiva en las empresas a través de nuevos mecanismos. Las novedades más relevantes son las siguientes:

• Obligaciones informativas en materia de transparencia salarial:
• La obligación de poner a disposición de la plantilla los criterios usados para determinar la retribución de las personas trabajadoras, sus niveles salariales y la progresión retributiva.
• Las personas trabajadoras tendrán derecho a recibir información, en un plazo máximo de 2 meses desde su solicitud, sobre su nivel salarial, los niveles salariales medios, desglosados por sexo, para categorías de personas que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
• Las empresas con 250 o más personas trabajadoras tendrán que informar sobre la brecha salarial una vez al año, mientras que las empresas con una plantilla de entre 100 y 250 personas lo deberán hacer cada tres años.
• La realización de una evaluación salarial conjunta con los representantes de las personas trabajadoras cuando se detecte una brecha salarial para la misma categoría igual o superior al 5% que no se pueda justificar por criterios neutros, cuando dicha brecha no se haya subsanado en el plazo de 6 meses desde que se presenta dicha información.
• La información relativa a la brecha, así como la citada evaluación salarial, se facilitará a la plantilla, a sus representantes legales y a la autoridad competente, así como a los organismos de igualdad e Inspección de Trabajo si lo solicitan.
• La obligación de informar, con carácter previo al empleo, sobre la retribución del puesto de trabajo, por ejemplo, en la oferta de empleo.
• La prohibición de preguntar sobre el historial retributivo de las personas candidatas, incluyendo el de su puesto actual.
• El incumplimiento de dichas medidas de transparencia retributiva por parte de las empresas dará lugar a que se invierta la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa probar la inexistencia de la vulneración del principio de igualdad retributiva. En caso contrario, deberá rescacirse a la persona trabajadora que haya sido discriminada, incluyendo el abono de una indemnización que sea real a los daños sufridos, a la vez que disuasoria.
  

Impacto para las empresas españolas

El legislador español, a través del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya introdujo importantes obligaciones en materia de transparencia. Pese a ello, la transposición de esta Directiva —que deberá producirse antes del 7 de junio de 2026— implicará modificaciones en nuestra normativa —como, por ejemplo, la reducción de la brecha del 25% al 5%— frente a las que las empresas tendrán que adaptarse.

Mientras tanto, la citada Directiva fija unas medidas que las empresas que quieran ser pioneras en materia de igualdad pueden ya tener en cuenta a la hora de diseñar, negociar e implementar sus políticas y planes de igualdad y diversidad, pues la igualdad retributiva es un aspecto esencial de los criterios ESG.