El Gobierno da más peso a los convenios autonómicos y provinciales

Una de las excepciones a la regla general de prohibición de concurrencia de convenios colectivos, contemplada en el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores (ET), es reconocer a los sindicatos y patronales con legitimación en el ámbito autonómico la posibilidad de apartar al convenio sectorial estatal, estando este vigente, e imponer su propio convenio sectorial de comunidad autónoma. No obstante, la regulación vigente hasta ahora limitaba esta posibilidad, condicionándola a que no se excluyera o modulara en un convenio marco estatal, y excluyendo que pudieran negociarse determinadas materias.

Esta regulación, entorpecedora del convenio autonómico, intentó modificarse mediante el Real Decreto-ley 7/2023, pero la norma no fue convalidada, según informamos en el correspondiente Post | Frustrada la reforma que otorgaba más protagonismo a los convenios colectivos autonómicos.

Finalmente, los cambios han llegado a través del Real Decreto-ley 2/2024, publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) de 22 de mayo, que elimina las indicadas condiciones que podían limitar el papel de los convenios autonómicos. La reforma busca equilibrar la estructura convencional, potenciando la autonomía de las Comunidades Autónomas en la regulación de las relaciones laborales y extendiendo la prioridad aplicativa a los convenios provinciales si así lo permiten las entidades legitimadas a nivel autonómico.

En concreto, los cambios introducidos son los siguientes:

• En primer lugar, se suprime la posibilidad de que los acuerdos y convenios estatales puedan eliminar o modular la eventual prioridad aplicativa de los convenios autonómicos (ya no cabe "pacto en contrario" en convenio estatal).
• En segundo lugar, esta prioridad aplicativa se extiende también a los convenios colectivos provinciales, aunque solo si los sujetos legitimados en el ámbito autonómico lo permiten.
• En tercer lugar, además de condicionarse la indicada prioridad aplicativa a la concurrencia de las exigencias de legitimación y las mayorías exigidas para la negociación del convenio, se sujeta también a los siguientes requisitos:
• Un requisito ya existente, y que se matiza ahora, aplicable tanto a convenios autonómicos como provinciales, consistente en que el convenio colectivo no entre a regular las materias reservadas a acuerdos y convenios estatales ("el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica"). La novedad ahora es que dicho listado de materias pasa a ser cerrado e indisponible.
• Un requisito nuevo, aplicable únicamente a los convenios provinciales que pretendan su prioridad aplicativa, consistente en que esta posibilidad se establezca en el acuerdo interprofesional autonómico.
• Y, por último, otro requisito nuevo y muy importante, aplicable tanto a convenios autonómicos como provinciales, consistente en supeditar su aplicación prioritaria a que "su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales".

De esta manera, en caso de concurrencia con convenios estatales de convenios autonómicos, o provinciales habilitados, en materias susceptibles de regulación en dichos niveles inferiores, deberá realizarse el ejercicio de comparar el nivel de beneficio para las personas trabajadoras de cada convenio colectivo, valoración que puede resultar compleja.

La reforma está llamada, con toda probabilidad, a plantear algunos problemas prácticos de interés.

• Por una parte, la norma, en vigor desde el día siguiente a su publicación en el BOE, puede abrir conflictos respecto de la aplicabilidad de los convenios o acuerdos autonómicos vigentes en este momento y que hayan hecho uso de las posibilidades que el Estatuto les ofrecía hasta ahora, si no resultan más favorables que el convenio colectivo estatal, ya que no se ha incluido ningún régimen transitorio.
• Por otra parte, pueden plantearse problemas, sobre todo, con la aplicación del criterio de norma más favorable, que puede poner en crisis la integridad de los convenios concurrentes al posibilitar el "espigueo" en las condiciones de trabajo que, hasta la fecha, la jurisprudencia ha venido rechazando; y ello sin contar con las dificultades de proyectarlo sobre condiciones de trabajo que no admitan comparaciones cuantitativas.

En definitiva, las empresas deben estar atentas a la evolución de la negociación colectiva en su comunidad autónoma, ya que los convenios y acuerdos que se establezcan podrían reemplazar a los de ámbito estatal en cuanto a condiciones laborales, siempre respetando las materias no negociables.

El Real Decreto-ley 2/2024 también introduce una modificación relevante en materia de conciliación de la vida laboral y familiar relativa al permiso de lactancia, cuyo detalle puede consultarse en nuestro Post | El permiso de lactancia se podrá acumular en días completos.