La entrada en prisión y los contratos de los futbolistas profesionales

En las últimas semanas está teniendo gran repercusión mediática la denuncia de una presunta agresión sexual por parte de Daniel Alves da Silva (“Dani Alves”). Tras su detención e ingreso en una prisión de Barcelona, una de las primeras noticias fue su despido por parte del Club Universidad Nacional, A.C. (“PUMAS”), donde venía jugando desde su salida del F.C. Barcelona.

El principal objeto de esta entrada es reflexionar sobre las posibles consecuencias de una situación análoga si Dani Alves hubiese estado jugando en un equipo de fútbol español.

Pues bien, el pasado 20 de enero de 2023, PUMAS anunció la rescisión del contrato laboral de Dani Alves a través del siguiente comunicado:

 “El Club Universidad Nacional ha tomado la decisión de rescindir con causa justificada el contrato laboral con el jugador Daniel Alves a partir de este día”.

Al respecto, y asumiendo que la relación jurídica entre Dani Alves está regulada por la legislación laboral mexicana, resulta relevante enunciar brevemente las disposiciones jurídicas aplicables al caso concreto.  

La Ley Federal del Trabajo vigente en México indica lo siguiente: (i) será causa de suspensión de relación de trabajo la prisión preventiva del trabajador; y (ii) el empresario podrá rescindir la relación de trabajo, sin responsabilidad, en caso de sentencia firme que imponga al trabajador una pena de prisión que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

No existe una previsión normativa tan completa en España, aunque sí es necesario también diferenciar entre los supuestos de prisión preventiva y de prisión por sentencia firme. El Estatuto de los Trabajadores regula de manera distinta estos dos casos, y son por tanto también diferentes las posibles soluciones a aplicar.

Privación de libertad por prisión preventiva:

El artículo 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores aborda este supuesto por el que el trabajador es privado de su libertad de modo preventivo, como uno de los supuestos en los que procede la suspensión de la relación laboral.

Teniendo en cuenta lo dispuesto en dicha disposición, la imposibilidad transitoria de concurrencia por parte la persona trabajadora o deportista profesional al trabajo queda justificada por la medida adoptada por el Juzgado o Tribunal pertinente, prevaleciendo el derecho constitucional a la presunción de inocencia, y siendo por ello idóneo aplicar una solución transitoria. No obstante, esta situación deberá ser solicitada y acreditada por el deportista profesional al club, lo que resulta complejo en este tipo de situaciones de entrada en prisión. Aquí, debe destacarse el papel que juegan los abogados y la importancia de ser ágiles en las notificaciones y gestiones a realizar.

La situación de suspensión del contrato de trabajo, de manera transitoria, deja sin efecto las obligaciones esenciales de ambas partes en toda relación laboral, trabajar y remunerar el trabajo. Por el contrario, la empresa quedaría obligada a: (i) liquidar a la persona trabajadora o deportista profesional preso los salarios pendientes a fecha de suspensión, y (ii) dejar en suspenso el derecho relativo a las vacaciones devengadas, que se disfrutarán o liquidarán más adelante, según proceda.

Asimismo, no podemos olvidarnos de reseñar lo dispuesto en el artículo 48.1 del Estatuto de los Trabajadores, según el cual, si la persona trabajadora recupera su libertad y, en consecuencia, desaparece la causa de la suspensión de su contrato de trabajo, la empresa debe garantizar su reincorporación. Es decir, una sentencia absolutoria legitimaría a la persona trabajadora a reintegrarse en su puesto de trabajo. Al no contemplarse plazo alguno para la reincorporación, como sí se hace respecto al cargo público y otros supuestos concretos, debe entenderse que ha de tener lugar inmediatamente al cese de la causa que legitima la suspensión.

Sin embargo, en el caso de los deportistas profesionales, como es sabido, sus contratos de trabajo son de duración determinada y, por ello, podría darse el supuesto de que, una vez cesase la causa de suspensión, su contrato de trabajo hubiese llegado a término por expiración del tiempo convenido. Este caso, y salvo que a nivel contractual se incluyese alguna previsión al respecto, es posible que la readmisión carezca de efectos por haberse ya finalizado el contrato.

Privación de libertad por sentencia firme:

En el marco de este tipo de supuestos, la jurisprudencia ha venido equiparando la situación de cumplimiento de condena con una ausencia al trabajo carente de justificación adecuada, enmarcando dicha acción en lo dispuesto en el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Es decir, en los casos en los que exista una suspensión previa del contrato de trabajo, desde el momento en el que exista una sentencia condenatoria y la privación de libertad sea firme, desaparece la causa de suspensión. Por lo tanto, las ausencias a su puesto de trabajo ya no estarían justificadas, y se podría proceder al despido de la persona trabajadora o deportista profesional. Por otro lado, en caso de que no hubiese existido una suspensión previa del contrato de trabajo, si existe sentencia condenatoria firme y privación de libertad por esa causa, el empresario o el club podría también proceder a despedir a la persona trabajadora o deportista profesional. En este sentido, tal y como se ha expuesto, en ambos supuestos, la jurisprudencia ha venido equiparando la ausencia al trabajo por sentencia firme a una ausencia no justificada.

En estos supuestos, la empresa o el club deberá proceder a comunicar a la persona trabajadora o deportista profesional el despido por las vías legalmente establecidas a tal efecto, quedando también obligada a liquidar el finiquito correspondiente a la finalización del contrato laboral, incluyendo las cantidades pendientes de cobro, y las vacaciones acumuladas, dándole de baja en la Seguridad Social.

Así lo consideró por ejemplo la Sentencia de 9 de marzo de 1994, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declarando que, la sentencia firme de la Jurisdicción del orden penal, de condena a prisión, priva de posible justificación la ausencia al trabajo del penado, y de ahí que desde el momento en que adquirió firmeza la sentencia, la ausencia al trabajo dejó de tener la cobertura de la situación suspensiva para configurarse como un incumplimiento de contrato sancionable por el empresario en virtud del mencionado artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, dadas las dificultades del contexto que, este tipo de procedimientos entraña, puede suceder que el empresario o el club no tenga conocimiento de lo que ha sucedido y, en ese caso, el empresario simplemente deberá cursar la baja por inasistencia al trabajo, previa comunicación vía burofax a la persona trabajadora o deportista profesional de tal circunstancia. Por el contrario, tal y como se ha avanzado, si la empresa o el club tienen conocimiento, por parte de la persona trabajadora o el deportista profesional, de que la causa que impide la asistencia al trabajo es una sentencia condenatoria firme, entonces la vía jurídicamente adecuada para finalizar la relación con la persona trabajadora o deportista profesional es el despido disciplinario.

Destacamos sobre esta materia la Sentencia de 24 de abril de 2018, de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en virtud de la cual, se desestima el recurso de casación interpuesto por un trabajador que había sido despedido disciplinariamente como consecuencia de su condena a prisión. El trabajador fue condenado, mediante sentencia firme, a la pena de 6 meses de prisión y no lo notificó a la empresa. Sin embargo, la empresa tuvo conocimiento de la condena y el día en el que ingresó en prisión, preparó un documento de liquidación de haberes y finiquito constando como motivo de la baja “despido disciplinario”, sin que constase que, dichos documentos, hubiesen sido notificados al trabajador. Tras su puesta en libertad, el trabajador solicitó el reingreso al trabajo, lo cual le fue denegado por la empresa por lo que presentó demanda por despido.

El Alto Tribunal declaró que la inasistencia al trabajo, siendo el supuesto analizado un caso con una condena por sentencia firme, constituye un abandono del puesto de trabajo, recogido en el art. 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, dado que, en dicho supuesto, el actor no se puso en contacto con la empresa. De esta manera, sin mediar comunicación sobre la condena por sentencia firme por parte del trabajador a la empresa, el Tribunal Supremo equiparó la inasistencia de un empleado a su puesto de trabajo por haber ingresado en prisión, con una dimisión tácita por parte del trabajador y no como un despido. Entre otras cuestiones, esta sentencia resalta la importancia de las notificaciones adecuadas por parte del trabajador a su empleador.

Otra cuestión relevante en este tipo de supuestos es qué trascendencia disciplinaria puede tener la conducta del trabajador, con independencia de la valoración que de la misma se haga en sede penal. Para ello, el incumplimiento del trabajador ha de guardar cierta relación con su ámbito laboral. Hay supuestos en los que dicha conexión es más evidente (una agresión a un jefe o a un compañero de trabajo, un robo a la empresa o a los compañeros, etc.), y otros en los que la afectación es más indirecta, pero de especial interés en las altas esferas del deporte (afectación de la imagen del club por los actos o expresiones públicas del deportista).

De especial complejidad resultan estas actuaciones disciplinarias que parten en muchos casos de actos de la vida privada del deportista que, por su repercusión pública, tienen una evidente trascendencia mediática con efecto en la imagen del club. Son prolijas las previsiones en los códigos internos de conducta al respecto (aunque no sea el objeto de esta entrada, remarcar la importancia de la existencia de Códigos Internos actualizados y que sirvan de facto a los fines para los que fueron diseñados), y también las previsiones de los contratos de patrocinio. Es imprescindible realizar un análisis de los detalles específicos del caso para determinar la actuación más adecuada, pero sin duda existe un recorrido disciplinario relevante para este tipo de actuaciones, especialmente si el deportista ha podido valerse de su imagen como miembro de un club en la comisión de los ilícitos. Sin duda, un tema muy interesante donde entrarían en juego los derechos fundamentales de los deportistas profesionales.

Un ejemplo de lo anterior es el caso de Joey Dorsey y el F.C. Barcelona. El entonces jugador de baloncesto del F.C. Barcelona criticó duramente a través de sus redes sociales a los servicios médicos del club e incluso les culpó de la lesión de los ligamentos del tobillo que arrastraba desde la Euroliga del año anterior. Tras ello, la entidad culé abrió primero un expediente al deportista y después optó por su despido. Sin embargo, los tribunales dieron la razón al deportista declarando la nulidad del despido por vulnerar el derecho fundamental a la libertad de expresión del jugador y condenó al F.C. Barcelona a readmitirlo inmediatamente con abono de las retribuciones dejadas de percibir desde la fecha del despido. Asimismo, condenó al club al abono de 25.000 euros en concepto de indemnización por daños morales.

Con base en todo lo anterior, desde la perspectiva de derecho español, con independencia de que en el contrato de un deportista profesional se plantease el efecto de despido en caso de prisión preventiva y de la valoración en su conjunto del resto de circunstancias que envuelvan el caso, un despido como el de Dani Alves, podría ser declarado improcedente por nuestros Tribunales ya que, como se ha indicado, la simple detención no supone una causa de despido. Debiendo, en todo caso, aplicar una medida transitoria, como es la de suspender la relación laboral, tal y como prevé la legislación a este respecto.