Cuándo pueden las cámaras de videovigilancia utilizarse para despedir

El debate en torno al uso de cámaras de videovigilancia para el control de la actividad laboral sigue suscitando una importante controversia judicial. La última sentencia del Tribunal Constitucional en esta materia STC de 20 de septiembre de 2022 (ECLI:ES:TC:2022:119) analiza una de las previsiones de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD) que más debate han suscitado, cual es el alcance de la excepción del segundo apartado del artículo 89.1 LOPDGDD —la comisión flagrante de un acto ilícito—, y su conexión con las previsiones del Reglamento General de Protección de Datos.

La sentencia analiza un despido disciplinario basado en prueba videográfica que en primera instancia el Juzgado de lo Social declaró procedente  y  posteriormente el TSJ del País Vasco declaró improcedente porque consideró que la prueba era ilícita. La Sala reprochó a la empresa el incumplimiento de las previsiones específicas del régimen general de videovigilancia del art. 89.1 LOPDGDD, al no haber informado sobre las cámaras ni a los trabajadores ni a sus representantes pese a haber tenido incidentes análogos en el pasado.

El TC declara válida la prueba y estima el recurso de amparo, considerando aplicable la excepción de comisión flagrante de un acto ilícito del art. 22.4 en relación con el art. 89.1 LOPDGDD, tras efectuar el siguiente análisis.  

Por lo que se refiere a los elementos de hecho esenciales:

• La cámara que capta las imágenes era visible (no oculta) y estaba instalada en el interior del centro de trabajo.
• Estaba anunciada mediante un cartel colocado en el exterior del centro, con distintivo de la AEPD ("zona videovigilada") regulado en el art. 22.4 LOPDGDD.
• Llevaba instalada como mínimo cinco años.
• Los trabajadores no habían recibido información previa y expresa de su instalación ni de su eventual uso con fines disciplinarios.
• Era conocida porque en 2014 se acordó el despido de otro empleado motivado por una conducta ilícita captada mediante las cámaras.

Una vez realizado un exhaustivo análisis sobre: 

• La perspectiva constitucional del derecho a la intimidad y protección de datos.
• La doctrina europea del TEDH (Asunto Barbulescu c. Rumanía y asunto López Ribalda y otros c. España).
• La normativa de protección de datos en el ámbito laboral, el TC declara la inexistencia de vulneración del derecho a la protección de datos y el derecho a la intimidad.
  

Respecto al derecho de protección de datos, el TC justifica que “el trabajador, con una antigüedad en la empresa desde el año 2007, conocía y era consciente de la existencia de las cámaras y de su eventual utilización para fines laborales disciplinarios”. Con esto, el TC no busca excluir el deber de información de la empresa, sin embargo, señala que “de ese dato no se puede deducir la invalidez de la utilización de esas imágenes en los casos de conducta ilícita flagrante, porque la mayor o menor flagrancia de la conducta no depende de la existencia o no de un hecho acreditado con anterioridad a través de esa misma medida”. Igualmente, destaca que la empresa cumplió con el mandato del art. 22.4 LOPDGDD, colocando el distintivo informativo en lugar visible. Y el TC concluye arguyendo que: “las cámaras se utilizaron para comprobar un hecho concreto, que resultó flagrante, y sobre la base de una sospecha indiciaria concreta, como era la irregularidad manifiesta”.

Respecto al derecho a la intimidad, el TC considera acreditado que la medida empresarial estaba justificada (existían sospechas indiciarias) y era idónea (constatación de la eventual ilicitud mediante el visionado de imágenes), necesaria (no parece que pudiera adoptarse otra medida) y proporcional (cámaras instaladas en zonas de trabajo abierto al público, ubicadas en lugares visibles y utilizadas con un fin concreto).

Dicho todo lo anterior, el TC conecta la admisión de la prueba con la tutela judicial efectiva, fallando que este medio de prueba cumple con los límites jurisprudenciales, tanto nacionales como del TEDH, así como con la excepción prevista en el art. 89.1 apartado 2 LOPDGDD.

La sentencia cuenta con un Voto particular suscrito por cinco magistrados, que cuestiona el escaso peso que en el juicio de proporcionalidad se otorga a la falta de diligencia de la empresa por corregir la falta de información respecto de situaciones observadas en el pasado. Además, los magistrados discrepantes postulan que la excepción del art. 89.1 LOPDGDD es muy limitada, ya que la verificación de una situación de flagrancia en la captación de la imagen y la presencia de carteles informativos en el lugar de trabajo no son elementos suficientes, por sí solos, para legitimar el uso de esa imagen con fines disciplinarios. Por otro lado, según la opinión particular, la doctrina mayoritaria estaría equiparando la excepción que permite no informar de manera clara, concisa y precisa cuando se esté ante la comisión fragrante de un ilícito laboral con la norma general de informar.

Se trata sin duda de una resolución interesante, por cuanto implica que el órgano constitucional otorga relevancia probatoria a las imágenes captadas por videovigilancia en un contexto fáctico razonable y habitual desde la perspectiva empresarial, pero controvertido desde una visión estricta del recorrido del derecho a la protección de los datos personales en la vertiente informativa.

Tal y como se desprende del voto particular no existe hoy en día una opinión unánime en relación con los elementos necesarios para colmar el deber de informar y, por ello, será siempre necesario analizar los detalles del caso para poder aplicar la excepción al utilizar una prueba videográfica ante una sospecha de comisión flagrante de un ilícito laboral.

En definitiva, en un contexto laboral donde la casuística resulta innumerable, y cualquier matiz del caso concreto puede decantar la balanza entre la licitud y la ilicitud de la prueba videográfica ante un tribunal, conviene reforzar el cumplimiento de las obligaciones de información y diseñar políticas activas que evidencien un comportamiento empresarial riguroso en materia de tratamiento de datos personales de sus empleados.