Vacaciones y contratación temporal: un matrimonio mal avenido

Hasta la fecha, era jurisprudencia clara y pacífica de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que el contrato de interinidad no es el adecuado para la cobertura de supuestos de interrupción de la prestación laboral –como permisos, descansos, festivos o vacaciones–, pues no suponen una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de puesto de trabajo.

No obstante, el TS dejaba entreabierta la puerta a la utilización del contrato eventual para estos fines, siempre que se consignase válidamente la causa de la contratación (identificación de la circunstancia de los permisos o descansos de trabajadores concretos) así como la justificación del incremento de las necesidades productivas en la Empresa, existiendo posturas encontradas en múltiples sentencias de Tribunales Superiores de Justicia. 

Ahora bien, con esta nueva Sentencia, de fecha 30 de octubre de 2019 (Rec. 1070/2017), el TS quiere cerrar de forma definitiva esta alternativa tan utilizada por las empresas para equilibrar su fuerza de trabajo ante los desequilibrios organizativos que conllevan este tipo de descansos. 

En particular, la Sala afirma de forma contundente que tampoco es válida la cobertura de este tipo de descansos a través de un contrato eventual, en la medida en que tendrían que acreditarse, entre otros elementos regulados en el art. 15.1 b) del ET, si concurren circunstancias no previsibles.

A este respecto, la Sala entiende que la empresa es plenamente conocedora de su plantilla, de sus descansos con regularidad propia (como es el caso de las vacaciones) y que, por tanto, dicha circunstancia es totalmente previsible, lo que excluye la cobertura temporal por la vía del contrato eventual.

Plantea pues esta sentencia la incertidumbre de si se cierra de forma total y definitiva la posibilidad de cubrir este tipo de descansos con contratos eventuales o si se permite mantener esta modalidad en aquellos supuestos en que concurran circunstancias no previsibles, es decir, de una forma mucho más residual.

En definitiva, parece que el TS ha querido dar otro golpe a la contratación temporal, y prohibiendo una práctica ampliamente extendida entre las empresas, lo que sin duda implicará importantes retos organizativos, además de las consecuencias jurídicas que se puedan derivar como consecuencia de una inadecuada contratación temporal.

Se abre a partir de ahora el reto para muchas empresas de articular una respuesta jurídicamente válida a la necesidad coyuntural de mano de obra derivada del disfrute de vacaciones y permisos. Si queda descartada, con carácter general, la contratación temporal, deberán acudir los departamentos de personal a otras fórmulas alternativas que permitan un grado similar de flexibilidad y control de costes.