El TJUE se pronuncia sobre cuándo iniciar un despido colectivo

El despido de personas trabajadoras es siempre un último recurso para las empresas, debido a sus enormes costes, no solo económicos, sino también reputacionales, emocionales y en términos de paz social. Es por ello por lo que, antes de acudir a esta medida, muchas empresas suelen adoptar fórmulas extintivas alternativas que aseguren cierta continuidad del empleo en otras empresas a algunas de las personas afectadas.

Este es el caso de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 22 de febrero de 2024 (asunto C-589/22), en la que la empresa demandada, en situación de concurso, tras desprenderse de gran parte de su actividad de explotación y gestión hotelera, que traspasó a otras empresas, y en previsión de la consiguiente disminución de la carga de trabajo en sus oficinas centrales, medió para que 9 trabajadores se recolocasen en una de las nuevas empresas gestoras, previa su baja voluntaria.

Esta medida no evitó, sin embargo, que la empresa tuviera que acometer posteriormente, un determinado número de despidos objetivos individuales, al no superar estos en número los umbrales del despido colectivo.

Dos de los trabajadores afectados demandaron por considerar que aquellas bajas voluntarias promovidas por la empresa debieron computarse junto a los posteriores despidos objetivos, lo que supondría que la empresa sí habría excedido el umbral de extinciones que le obligaba a haber iniciado un procedimiento de despido colectivo.

Tras desestimarse la reclamación de los trabajadores en instancia, el asunto llegó al Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (TSJIB) que decidió someter sus dudas al TJUE. En concreto, el tribunal español preguntó al Tribunal europeo si esas bajas voluntarias previas, atenuadoras del despido colectivo (hasta el punto de que logran evitarlo, no así los despidos objetivos individuales, en número inferior a los umbrales del artículo 51 ET), debieron discutirse en el período de consultas de un despido colectivo.

El TJUE contesta que el artículo 2, apartado 1, de la Directiva 98/59/CE debe interpretarse en el sentido de que la obligación de consulta nace desde el momento en el que la empresa, en el marco de un plan de reestructuración, se plantea o proyecta una disminución de puestos de trabajo cuyo número puede superar los umbrales de supresión de puestos establecidos en el artículo 1.1,a), de dicha Directiva independientemente de las fórmulas utilizadas para dicha supresión; y no en el momento en el que, tras haber adoptado medidas consistentes en reducir ese número, el empresario tiene ya la certeza de que va a tener que despedir efectivamente a un número de trabajadores superior a dichos umbrales.

Por tanto, tras esta Sentencia del TJUE, y a la espera de su recepción por la jurisprudencia española, las empresas que planeen reducir sus puestos de trabajo deberán actuar con más cautela cuando su número (en conjunto) supere los umbrales del despido colectivo. En esos casos, lo que pretende la Directiva, según interpreta la Sentencia, es que se anticipe a ese momento previo a cualquier medida paliativa el inicio del procedimiento de despido colectivo, a fin de que todo ese conjunto de movimientos de la plantilla se debata con la representación legal de la plantilla y se adopte en el marco del mismo.