Modificación del sistema de incentivos sin causa y sin llevar a cabo un periodo de consultas

Es indudable que el sistema de retribución es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo y, por lo tanto, cuando por decisión de la empresa se modifica, parece que necesariamente estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que requiere causa y el cumplimiento de un procedimiento y unos requisitos formales concretos (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores).

Pues bien, conforme a la sentencia del Tribunal Supremo de 26.03.2021 (núm. 354/2021), no toda medida empresarial, por el hecho de afectar al sistema de retribución, debe ser considerada una modificación sustancial.

Concretamente, el Tribunal Supremo examina si la variación de los parámetros de cálculo de unos determinados incentivos en una empresa del sector de telemarketing debe considerarse o no una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los incentivos se obtenían a través de unos determinados programas (denominados NBA y Recomendador). El primero es una fórmula de venta por la que el agente, durante la llamada que realiza a los clientes, puede ofertar productos de NBA, en cuyo caso, obtiene comisiones en atención a la activación o alta de productos en el sistema Pop Up que realicen los clientes. El segundo incentivo consiste en comisiones que se perciben en función de las tarifas que contrate el cliente por recomendación del agente.

La empresa demandada modificó el sistema de cálculo de los incentivos mencionados; decisión frente a la que el sindicato CCOO plantea conflicto colectivo, solicitando la nulidad de la modificación, o subsidiariamente, su declaración como no ajustada a derecho.

Tras desestimar la demanda el Juez de instancia y estimarse el recurso de suplicación, resuelve el Tribunal Supremo que el elemento para diferenciar entre aquellas medidas que exigen seguir el procedimiento de modificación sustancial y las que se pueden aplicar en el ejercicio regular del poder de dirección de la empresa, reside en si la decisión empresarial altera y transforma los aspectos propios de la relación laboral, convirtiéndose en otros distintos.

Para ello, se deberán examinar caso a caso las siguientes circunstancias: (i) la importancia cualitativa de la medida; (ii) su alcance temporal; y (iii) las eventuales compensaciones.

En este caso concreto, el TS considera que no se ha producido una modificación sustancial porque:

• el sistema de incentivos (“NBA’s” y “Recomendador”) que la empresa había establecido en 2014 había variado en diversas ocasiones desde entonces, por lo que no se puede considerar como inmodificable o consolidado a favor de los trabajadores,
• el sistema de incentivos fue fijado motu proprio por la empresa, es decir, no fue producto de un pacto o acuerdo individual o colectivo,
• la variación fue cuantitativamente poco relevante, porque hasta el año 2017, el valor del punto en el método Recomendador era de 1 euro y la empresa lo varía a 0,92 euros.

Con independencia de que el análisis de estas cuestiones deba hacerse caso a caso, esta sentencia nos recuerda los parámetros a considerar para modificar el sistema de incentivos vigente, lo cual permite planificar y gestionar dichos incentivos desde el inicio, con especial atención al alcance de la implantación, las causas que los motivan, y su efectiva variabilidad y adaptación a lo largo del tiempo.