Impacto laboral de la Ley Trans y derechos LGTBI

La extensa Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI tiene importantes repercusiones en la regulación de las relaciones laborales, en vigor a partir del 2 de marzo.

A grandes rasgos, cualquier decisión laboral que afecte a una persona con una identidad sexual autodefinida deberá contar con una justificación objetiva clara, so pena de ser declarada nula por discriminación. Asimismo, las empresas deberán revisar y adaptar el plan de igualdad e incorporar a los protocolos contra el acoso y los canales de denuncia por violencia sexual —dentro del nuevo sistema interno de información— para considerar el tratamiento específico de las situaciones que afecten a personas LGTBI.

En particular, una rápida enumeración de las principales novedades puede ser la siguiente:

• En línea con lo dispuesto en la Ley 15/2022, para la igualdad integral, se observa una ampliación de las causas de discriminación prohibida, utilizándose una expresión mucho más amplia para referirse a la prohibición de discriminación basada en la orientación sexual, pues se añade “la orientación e identidad sexual, la expresión de género o las características sexuales”.

  Por lo demás, una concreta manifestación de esta igualdad efectiva es la previsión del nuevo último párrafo del artículo 48.4 Estatuto de los Trabajadores que, en relación con la suspensión por nacimiento de hijo, indica que “el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes”.

• Por otro lado, en la búsqueda de la igualdad real y efectiva de estos colectivos, el artículo 15 impone a las empresas de más de 50 personas trabajadoras que dispongan, en el plazo de 12 meses y a través de la negociación colectiva, de un conjunto planificado de medidas y recursos que permitan alcanzarla, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Y más allá, el artículo 55 establece que en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación, se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

• Se establecen reglas especiales para la defensa procesal de la igualdad efectiva, tanto por lo que se refiere a la legitimación como en relación con la distribución de la carga de la prueba.