Gestión de los despidos colectivos en grupos empresariales

La reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (AN) de 21 de enero de 2025 (proc. 232/2024), dictada en materia de despido colectivo, establece un precedente significativo en la gestión de este tipo de medidas dentro de grupos empresariales.  Esta resolución subraya la importancia de una adecuada justificación y documentación de las causas que motivan el despido colectivo.  Asimismo, la sentencia destaca la importancia de.

• seguir una comunicación clara y precisa con la autoridad laboral y con los representantes legales de los trabajadores y;
• de proporcionar toda la información pertinente al objeto de mostrar buena fe en las negociaciones durante el periodo de consultas.

El caso se centra en la impugnación de un despido colectivo que afectó a 244 trabajadores. 

La sentencia aborda varios aspectos clave que incluyen, entre otros, la legitimación activa del sindicato demandante para promover dicha impugnación, la adecuación del procedimiento utilizado, la existencia de un grupo laboral de empresas y las consecuencias de que la empresa omitiera la obligación de preaviso de seis meses establecida en la Disposición Adicional (DA) 6ª del RD 1483/2012. Este último punto resulta especialmente relevante, pues se trata de uno de los primeros pronunciamientos de nuestros tribunales al respecto.

La AN desestimó la demanda en la que se solicitaba la nulidad del despido colectivo, considerando que las empresas cumplieron con los requisitos legales en cuanto a la comunicación, justificación de las causas del despido y entrega de la información y documentación solicitada durante el periodo de consultas.  Además, se rechazaron las alegaciones de fraude de ley y mala fe en la negociación por cuanto las empresas realizaron varias ofertas extintivas durante el periodo de consultas, demostrando una actitud proactiva en la negociación.

También se desestimaron las alegaciones relativas a la existencia de un grupo patológico de empresas con responsabilidad solidaria por cuanto la AN, en aplicación de la doctrina consolidada del TS sobre la existencia de grupo de empresas a efectos laborales, descarta la existencia de una confusión de plantillas, de unidad de caja, así como de confusión patrimonial. La AN considera que cada sociedad del grupo operaba de manera independiente, con sus propias cuentas y contratos documentados, sin haberse evidenciado la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica ni el uso abusivo de la dirección unitaria.

Asimismo, la AN resuelve que la omisión por parte de la Empresa de su obligación de notificar el cierre de centro de trabajo, que suponga el cese de actividad, con seis meses de antelación, a la Autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General, que regula en la DA 6ª del RD 1483/2012, no es causa de nulidad del despido colectivo (art. 124.11 LRJS), por cuanto dicha omisión no está recogida de manera expresa como causa de nulidad del despido colectivo, aunque sí que podría dar lugar a otras consecuencias para la empresa.

En definitiva, la Sentencia comentada es un recordatorio de la importancia de que las empresas se aseguren de cumplir rigurosamente con los requisitos legales en la tramitación y negociación de despidos colectivos y los principios de buena fe y transparencia, al objeto de garantizar la buena marcha de las negociaciones y evitar impugnaciones, así como la imposición de posibles sanciones.

También evidencia este pronunciamiento la complejidad de los despidos colectivos en el marco de un grupo de empresas, que obliga a una revisión previa acerca de las circunstancias concurrentes, a fin de ajustar el alcance de la medida extintiva a la realidad de los hechos.

Por último, debe destacarse el hecho de que la AN haya rebajado el valor de la nueva obligación de preaviso de cierre de seis meses, que regula la indicada DA 6ª del RD 1483/2012, ya que su incumplimiento no acarrea por sí solo la nulidad del despido colectivo. Este parecer, en cierto modo, se alinea con los argumentos de la Sentencia del Tribunal Supremo (sala de lo contencioso-administrativo) de 14 de octubre de 2024 (Rec. 917/2023) que, si bien validó la conformidad a derecho de dicha obligación, también argumentó que esta obligación no forma parte del procedimiento de despido colectivo, sino que es una actuación previa; y que su finalidad es preventiva y de flexibilidad laboral, y no la de proteger los intereses en juego durante el desarrollo del procedimiento