El Supremo recuerda la prioridad del convenio colectivo anterior en el tiempo

El Tribunal Supremo (TS) acaba de dictar una sentencia relevante (la Sentencia núm. 59/2025 ECLI:ES:TS:2025:407, de 29 de enero), que contribuye a clarificar la aplicación de los convenios colectivos en el ámbito laboral. Esta decisión tiene implicaciones significativas para las empresas, especialmente aquellas que operan con convenio colectivo propio y sectorial. Seguidamente, analizamos los puntos clave de la sentencia y sus posibles repercusiones para las empresas.

Contexto y antecedentes

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, acabó con la posibilidad de que, estando vigente un convenio sectorial, las empresas pudiesen negociar con  la representación legal de la plantilla un convenio propio que fijase salarios inferiores a los del convenio sectorial, al tiempo que reguló que las empresas contratistas y subcontratistas salvo con determinadas excepciones, debían aplicar el convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada en la contrata. Con ello se pretendía evitar unas condiciones salariales inferiores en las empresas contratistas y subcontratistas a través de convenios de empresa con tablas salariales distintas a las del sectorial.

En este contexto, la sentencia aborda una cuestión fundamental: ¿queda alguna posibilidad de que el convenio de empresa pueda apartar al convenio sectorial y, por ejemplo, fijar unos salarios inferiores? La respuesta es afirmativa, ya que la indicada reforma de 2021 no alteró la regla básica del artículo 84.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) según la cual el convenio que se suscriba primero en el tiempo tiene prioridad. Esta máxima tiene dos excepciones, que no se dan en el supuesto enjuiciado: que exista previsión en contra en convenio marco del artículo 83.2 ET o que se negocie un convenio de empresa concurrente pero solo en las materias con prioridad aplicativa reconocida (entre las que ya no se encuentra el salario).

Detalles de la Sentencia

El caso específico que motivó la sentencia se centró en una empresa subcontratista que, en el marco de un despido colectivo, y a los efectos del cálculo de la indemnización por despido, debía determinar si aplicar los salarios más altos previstos en el convenio provincial sectorial o los salarios inferiores de su propio convenio colectivo. El Tribunal Supremo concluye que la empresa podía aplicar los salarios de su propio convenio, ya que este fue suscrito antes que el convenio sectorial.

La Sala recuerda la regla general que se enuncia claramente en el artículo 84.1 ET: “Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”. Es decir, el convenio que ya está vigente, que fue primero en el tiempo, se aplica sobre cualquier otro posterior.

La clave, en cambio, se encuentra en la razón por la que entiende la Sentencia que el convenio de empresa del caso logró ser anterior en el tiempo al convenio sectorial. En concreto, considera la Sala que lo consiguió debido al abandono de la negociación en el que incurrieron sus sujetos legitimados durante un año y medio, antes de que volviesen a sentarse posteriormente y lograsen la firma de un nuevo convenio sectorial.

Efectivamente, en el caso analizado, el Convenio de empresa se suscribió en fecha 15 de enero de 2020, mientras que el nuevo convenio colectivo sectorial no se firmó hasta junio del año 2022, sustituyendo al anterior que había perdido su vigencia inicial en diciembre del 2020, es decir un año y medio después. Para el Tribunal Supremo este periodo temporal es demasiado prolongado para negar la aplicación del convenio de empresa por lo que a los salarios se refiere. Incide la Sala en que no resulta acreditado que durante este prolongado lapso temporal se mantuviese viva la unidad de negociación colectiva en el nivel sectorial. Posiblemente, la conclusión habría sido otra si se hubiera acreditado que, a pesar de no haberse alcanzado un acuerdo, las Partes del convenio sectorial mantuvieron negociaciones durante el periodo de vigencia en ultraactividad del convenio.

Conclusión

Es indudable que un convenio colectivo de empresa o de grupo de empresas puede ser un instrumento idóneo para la regulación de las condiciones colectivas de los trabajadores en la medida en que suponen trajes a medida adaptados a las necesidades y características de cada empresa. Precisamente para conseguir este objetivo, antes de tomar la decisión sobre si negociar un convenio de empresa o no, es imprescindible realizar un análisis previo de la situación de ese convenio de empresa en el marco de la negociación colectiva sectorial que le rodea, al objeto de verificar si se encuentra o no condicionado o limitado por la misma.

En ese análisis previo, deberá incluirse también, como sugiere la sentencia comentada, que la unidad de negociación sectorial puede perderse si no se mantiene activa la negociación del nuevo convenio durante un año y medio.