Propuesta de paridad para sociedades no cotizadas

Comienza la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley Orgánica de Paridad ("Proyecto"), que está sujeto a la presentación de enmiendas hasta el próximo 3 de febrero de 2024 si bien este plazo es susceptible de ampliación. En principio, la tramitación de este Proyecto debería culminar dentro del primer semestre de 2024.

¿A qué sociedades no cotizadas afecta?

A las Entidades de Interés Público (EIP) que cumplan estos dos umbrales:

• Número medio de más de 250 trabajadores empleados durante el ejercicio.
• Importe neto de la cifra anual de negocios superior a los 50M€ o activo superior a 43M€.
  

¿Quiénes son Entidades de Interés Público?

De acuerdo con la Ley de Auditoría y su normativa de desarrollo son aquellas que tienen una “importancia pública significativa por la naturaleza de su actividad, por su tamaño o por su número de empleados”. Entre otras son EIP:  

• Entidades que, por tamaño, sean consideradas de interés público (importe neto de la cifra de negocios y plantilla media durante dos ejercicios consecutivos, a la fecha de cierre de cada uno de ellos, sea superior a 2.000 M € y a 4.000 empleados, respectivamente).
• Emisores de valores en mercados regulados españoles. Por ejemplo, una sociedad que haya emitido bonos u obligaciones en AIAF.
• Sociedades admitidas a negociación en el segmento de empresas en expansión de BME Growth.
• Entidades de crédito y aseguradoras.
• ESIS e IIC que cumplan determinados requisitos.
• Grupos de sociedades cuya dominante sea una EIP.

¿Cuáles son las nuevas obligaciones que afectan al consejo?

• Umbrales mínimos. Se imponen, por primera vez, unos porcentajes mínimos del sexo menos representado en los consejos:
• 30 de junio de 2026: 33%
• 30 de junio de 2028: 40%
  

Estos porcentajes mínimos son más flexibles que los previstos inicialmente en el Anteproyecto —ver Post | Anteproyecto de la Ley de Paridad: aspectos clave para el sector privado—.

Además, se incorpora la regla de redondeo prevista en el art. 5.2 de la Directiva 2022/2381/UE para determinar el número de miembros del sexo menos representado que habría que nombrar en función del tamaño del consejo para cumplir con el umbral mínimo. En el Anexo de la Directiva se incluye una tabla ilustrativa en la que se precisa cuál es el número concreto que permite cumplir con el umbral atendiendo al número total de consejeros. Para un mayor detalle de la Directiva —ver Legal Flash | Impulso a la diversidad de género en los consejos de cotizadas—.  

Si se produjese una vacante anticipada en el consejo de una S.A., la paridad deberá restituirse, con carácter provisional, a través del nombramiento por cooptación y, de forma definitiva, en la primera junta que se celebre

• Procesos de selección:
• Ajustes. Si no se cumplen los porcentajes mínimos en el consejo se deberá ajustar el proceso de selección de consejeros conforme a lo previsto en el nuevo art. 529 bis 4 LSC que, entre otros, prevé la necesidad de selección del candidato del sexo menos representado en caso de igualdad de competencia entre los candidatos.
• Derechos de los candidatos. Aquellos candidatos a consejeros que hayan sido evaluados tendrán derecho a que, a su requerimiento, la sociedad les comunique los criterios de capacitación en que se basó la elección, la apreciación comparativa entre las personas candidatas, y los motivos por los que se eligió a una persona candidata que no fuese del sexo menos representado.

• Inversión de la carga de la prueba en los procesos judiciales. La sociedad deberá acreditar que actuó correctamente al no seleccionar al candidato a consejero del sexo infra representado cuando éste inicie un proceso judicial y demuestre su igual capacitación al seleccionado.
  
  
• Nuevas medidas de transparencia:
• Página web e informe de sostenibilidad. El consejo tendrá que informar cada año sobre la presencia del sexo menos representado en el consejo en la página web y en el informe de sostenibilidad. En este último deberá explicar la composición del consejo desde el punto de vista de género, diferenciando entre consejeros ejecutivos y no ejecutivos, y las acciones que se hayan realizado para cumplir con los porcentajes de paridad. En caso de no haber alcanzado dichos porcentajes, debe explicar las causas y las medidas correctoras que se hayan tomado o se vayan a tomar.
• Junta general. Con carácter anual se deberá informar a la junta sobre las medidas exigidas en materia de equilibrio entre hombres y mujeres en el consejo, y los posibles efectos de su incumplimiento para la sociedad. 

¿Y a la alta dirección?

• Norma programática. Las sociedades deberán velar porque, a 30 de junio de 2026, el sexo menos representado en la alta dirección represente un mínimo del 33% y, a 30 de junio de 2028, un mínimo del 40%.

• Nuevas medidas de transparencia. La memoria de las cuentas anuales deberá detallar el cumplimiento de este principio y, cuando no se alcancen los porcentajes mínimos, los motivos y las medidas adoptadas para alcanzar estos objetivos.