Conocemos con cierta frecuencia casos en los que la empresa decide la sanción disciplinaria del trabajador con base en hechos que solo puede acreditar a través de pruebas que, sin embargo, podrían haberse obtenido vulnerando derechos fundamentales de la persona. La grabación con cámaras de videovigilancia, el acceso al correo electrónico del trabajador o a los dispositivos digitales que usa en el trabajo son actuaciones que comprometen generalmente derechos como el de la propia imagen, la intimidad, la protección de datos de carácter personal, pero son, muchas veces, el único modo de acreditar la infracción.
Fue el caso, por ejemplo, del trabajador que desviaba la contratación de servicios privados a la competencia, pero cuyo despido disciplinario no prosperó porque se probaron los hechos mediante las llamadas de un detective (que se hizo pasar por cliente) al teléfono privado del trabajador mientras este se encontraba en situación de incapacidad temporal. El número de teléfono se lo había facilitado la empresa al detective y sus llamadas al teléfono particular supusieron una intromisión en la esfera privada del trabajador (STSJ País Vasco 06.10.2020, Rec. 1002/2020).
Tampoco prosperó la sanción de suspensión de empleo y sueldo de un trabajador que había dejado su móvil cargándose en una zona común de la empresa con la aplicación de grabación de audio activada desde hacía varias horas, para captar las conversaciones que allí tuvieran lugar, y ello porque, para poder descubrir esta circunstancia, la Directora de la oficina había tenido que acceder al móvil del trabajador, lo que constituyó una vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador (STSJ Andalucía/Granada 05.09.2019, Rec. 3101/2018).
Es decir, en todos estos casos, el incumplimiento laboral se ha probado, pero el trabajador ha discutido la legalidad de esa prueba y ha conseguido invalidarla, dejando a la empresa sin medios para probar la infracción.
A lo largo de los años, nuestros tribunales han mantenido una postura uniforme respecto a aquellas pruebas que se obtienen de forma ilícita, vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.
Dicha corriente surgió en Estados Unidos en 1920 (doctrina del «fruit of the poisonous tree»), pero no fue hasta 1984 cuando nuestro Tribunal Constitucional dictaría la Sentencia 114/1984 sobre el efecto procesal de la ilicitud de las pruebas obtenidas y consagrando en España, de esta manera, la conocida teoría del “árbol envenenado”. Según este criterio, si la fuente por la que se ha obtenido una determinada prueba está contaminada, también lo estarán los frutos que pueda generar dicha prueba.
No obstante, y aunque pueda parecer sencillo a simple vista, la jurisprudencia es vacilante a la hora de indicar los efectos que ello necesariamente repercute en el proceso laboral.
Si bien es cierto que existe homogeneidad en cuanto al convencimiento de que todas aquellas pruebas que se hubieran obtenido de forma ilícita, esto es, vulnerando los derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores, son nulas, y, por ende, no podrán ser usadas en un proceso, los efectos que ellas provocan en dicho proceso sobre la calificación de despido es un debate que ha perdurado a lo largo de los años y que, aun a día de hoy, se encuentra sin solución.
Nuestros Tribunales, lejos de sentar doctrina acerca de la necesaria conexión existente entre prueba y calificación de despido, dejan en manos de la casuística la interpretación de una norma, siendo sus resoluciones de lo más dispares.
De esta forma nos encontramos con dos tendencias básicas que podríamos denominar del siguiente modo: una, la de irradiación y la otra, la de la independencia:
- La tendencia mayoritaria defiende que, si las pruebas obtenidas vulnerando los derechos fundamentales irremediablemente son nulas, la calificación del despido del trabajador, por irradiación, también tiene que ser calificado en este sentido. Así nos encontramos sentencias de los tribunales superiores de justicia de Cataluña (Sentencias 188/2018 de 22 de marzo y 1727/2017 de 9 de marzo), de Asturias (Sentencia 83/2016 de 22 de enero), o del País Vasco (Sentencia 609/2013 de 9 de abril) que establecen que “la nulidad del despido constituye el efecto necesario y adecuado de la actuación empresarial [puesto que se ha producido] con violación de derechos fundamentales”.
- Contraria a esta posición es la tendencia de la independencia, pues se entiende que la nulidad radica únicamente en la obtención de las pruebas, pero no en la calificación del despido que, incluso, en caso de basarse únicamente en la prueba ilícita (y por lo tanto nula en el proceso), debería considerarse improcedente.
Siguiendo esta tendencia se encuentran, entre otros, los tribunales superiores de justicia de Navarra (Sentencia 272/2019 de 12 de septiembre), de Madrid (Sentencias 597/2018 de 13 de septiembre y 1033/2015 de 28 de junio) o Castilla-La Mancha (Sentencia 25/2018 de 12 de enero), las cuales advierten que si “se ha obtenido de forma ilícita tal prueba con vulneración de derechos fundamentales […] no pudiendo confundirse el despido con violación de derechos fundamentales con la infracción de derechos fundamentales para la obtención de la prueba de los hechos en los que se basó la empleadora para adoptar tal sanción”, desvinculándose por lo tanto de esta manera, de la calificación de nulidad del despido.
En definitiva, la teoría de la independencia defiende que la obtención ilícita de la prueba carece de la autonomía y virtualidad suficiente para justificar la nulidad del despido, pues no puede pretenderse una especie de blindaje del trabajador frente a las consecuencias de sus actos.
Por lo tanto, y como se puede comprobar, no existe una tendencia concreta para calificar estos “despidos envenenados”, entablando nuestros tribunales un completo debate procesal y dejando en manos de la casuística del despido la calificación final del mismo.
Este casuismo lleva necesariamente a que cada situación haya de ser analizada y estudiada pormenorizadamente para evitar el riesgo de que una prueba sospechosa de ilicitud de lugar a la nulidad o la improcedencia de la extinción, lo cual tampoco es deseable -aunque menos grave que la nulidad- en casos en los que, recordemos, el incumplimiento grave de la persona trabajadora está constatado.