Nuevos criterios sobre no discriminación en el empleo

La Corte Suprema concluyó que no es suficiente que las empresas expresen las razones o motivos que justifiquen el tratamiento remunerativo diferenciado entre dos trabajadores (en base a la antigüedad, experiencia profesional, nivel académico, entre otros) sino que deben demostrar que dichos criterios hayan sido aplicados de manera consistente y uniforme en la empresa. 

Adicionalmente, la Corte Suprema requiere que el criterio de diferenciación salarial se deba reflejar en la estructura remunerativa utilizada por el empleador. Por ejemplo, en el caso de la antigüedad, se debería otorgar un concepto de “bonificación personal” o “quinquenios” en las boletas de pago.

Una empresa de construcción que reinició sus actividades después de la pandemia originada por el Covid-19, llevó a cabo una reincorporación gradual de sus trabajadores sin incluir a quienes fueron delegados del comité de la obra y miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo. 

Durante el procedimiento administrativo se sancionó al empleador por haber cometido un acto de discriminación en el acceso al empleo por motivos de “cualquier otra índole”.  Cabe recordar que, el artículo 2.2 de la Constitución Política del Perú, prohíbe la discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.

Sin embargo, el Tribunal de Fiscalización Laboral concluyó que el inspector debía justificar cuál sería aquel motivo de “cualquier otra índole” que identificó como trato discriminatorio, siendo necesario que tenga la misma magnitud de reproche que las demás categorías expresamente reguladas. 

Una empresa fue multada por cometer discriminación contra una trabajadora en atención a que no se renovó su contrato de trabajo temporal. No obstante, la empresa sostuvo que la disminución progresiva de ingresos en su área de ventas le impidió renovar otros dos contratos temporales.

El Tribunal de Fiscalización Laboral concluyó que no se habían analizado adecuadamente los medios probatorios presentados por la empresa al no haberse valorado que tampoco pudo renovar otros contratos de trabajo, siendo uno de ellos más antiguo que la trabajadora denunciante. En tal virtud, la conducta discriminatoria no se genera por la simple extinción del vínculo laboral.