Cómo cumplir con la normativa LGTBI+ en la empresa

La igualdad real y efectiva de las personas LGTBI es un derecho fundamental y un factor de competitividad para las empresas. La reciente normativa que regula este ámbito —la Ley 4/2023, de 28 de febrero— impone una serie de obligaciones y retos a las empresas, algunas de las cuales se encontraban pendientes de desarrollo reglamentario, tal y como explicábamos en el Post | Impacto Laboral de la Ley Trans y Derechos LGTBI.

El pasado mes de junio se hizo público que el Gobierno había alcanzado un acuerdo con los agentes sociales en relación con el desarrollo reglamentario de la Ley 4/2023, precepto que obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos que permitan alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Decreto 1026/2024, que establece el nuevo marco regulador para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren un plan de igualdad LGTBI

Pues bien, el Boletín Oficial del Estado (BOE) acaba de publicar el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, con entrada en vigor el 10 de octubre.

Plan de igualdad LGTBI: 5 claves sobre el Reglamento 

A continuación, destacamos las principales novedades del Reglamento con el propósito de que las empresas puedan empezar a definir su plan de acción:

• La norma prioriza la negociación del conjunto planificado de medidas a nivel de convenio colectivo. Por tanto, las empresas que tengan convenio colectivo propio deberán negociar estas medidas en el marco de la comisión negociadora, que deberá constituirse en el plazo de 3 meses desde la entrada en vigor de la norma (es decir, antes del 10 de enero de 2025). En caso de que se trate de un convenio colectivo sectorial, el citado convenio podrá establecer que las medidas se adapten a nivel empresarial.
• En ausencia de representación legal de la plantilla, la negociación con los sindicatos sólo se prevé cuando las empresas no cuenten con un convenio colectivo de aplicación (situación menos frecuente en la práctica), en cuyo caso el plazo para la constitución de la comisión negociadora se amplía a 6 meses. En este escenario, la norma permite a la empresa aprobar unilateralmente las medidas en caso de falta de respuesta de los sindicatos a la convocatoria de la empresa después de 20 días (10 días iniciales, ampliables por otros 10 más), lo cual es una buena noticia dadas las dificultades que ello había generado en la negociación de planes de igualdad —tal y como explicamos en el Post | Desbloqueo final a la inscripción de los planes de igualdad—.
• El Reglamento prevé también el contenido mínimo respecto de las medidas planificadas que deben tenerse en cuenta en la negociación de los planes LGTBI. Deben tener un desarrollo transversal y abarcar acciones de diversa índole, desde formación y sensibilización hasta medidas destinadas al acceso al empleo, clasificación y promocional profesional o permisos y beneficios sociales, entre otras. En todo caso, este contenido tendrá un carácter de mínimo, por lo que podrá ser ampliado por la negociación colectiva y por las empresas.
• La norma apuesta por la negociación ágil y trata de evitar que exista un bloqueo negociador injustificado, de forma que, transcurridos 3 meses desde la constitución de la comisión negociadora sin que exista acuerdo (o en el caso de que el convenio colectivo de aplicación no prevea las medidas), la empresa podrá aprobar el Plan LGTBI conforme al contenido del Reglamento, cuanto menos provisionalmente.
• Por último, el Reglamento clarifica que la obligación de contar con un protocolo de prevención del acoso y violencia frente a las personas LGTBI se entenderá cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general de prevención del acoso, siempre que prevea medidas específicas para las personas LGTBI que cumplan con el contenido mínimo exigido por el propio Reglamento. Por tanto, las empresas deberán tener un protocolo de prevención específico o adaptar los ya existentes a esta normativa, que detalla el procedimiento de actuación del protocolo de acoso, incluyendo la presentación de denuncias, medidas cautelares, y su resolución.

En definitiva, esta nueva norma requerirá una adaptación de las empresas al contenido mínimo ahora exigido —que puede ser completada y mejorada en el marco de la negociación colectiva— para poder conseguir la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y una oportunidad para mejorar el clima laboral, la reputación y el compromiso de las empresas con la diversidad.