IPC de 2023: impacto empresarial en las relaciones laborales

Hace pocos días hemos conocido que la tasa de variación anual del IPC del mes de diciembre de 2023 se situó en el 3,1%. Todos los años, en torno a estas fechas, el mundo de las relaciones laborales está especialmente pendiente de este dato.

La explicación es sencilla: la mayoría de los convenios colectivos siguen fiando -total o parcialmente- la revisión de sus salarios al comportamiento de la tasa de inflación. Ya sea porque en ellos se pactó que el salario subirá lo que suba el IPC, o bien porque han previsto que los porcentajes de revisión salarial acordados no podrán quedar por debajo del IPC, lo cierto es que este dato acaba siendo crítico para las expectativas de las personas trabajadoras de mantener su poder adquisitivo y para las previsiones de coste de las empresas.

Con carácter previo, es crucial que la empresa comprenda bien la cláusula de revisión salarial presente en su convenio colectivo. En muchas ocasiones, la redacción de estas cláusulas es compleja, como consecuencia de las dificultades que se debieron salvar para alcanzar un acuerdo. Un ejemplo muy ilustrativo es la revisión salarial prevista en el XX Convenio colectivo general de la industria química. Si la empresa conoce bien el alcance de esta disposición específica, ello le permitirá implementar estrategias legales de manera proactiva, anticipándose a las posibles tensiones laborales y asegurando la conformidad con la normativa vigente.

Así, en determinados contextos, el incremento retributivo derivado de la indicada revisión salarial, aplicada sobre toda la plantilla, puede tener un importante impacto económico para la empresa y en su nivel de competitividad.

Para las empresas que necesiten neutralizar dicho incremento, existen mecanismos válidos previstos en la Ley.

Por ejemplo, en los casos en los que el contrato de trabajo esté mejorando el salario de convenio, la empresa puede plantearse acudir al mecanismo de la compensación y absorción (siempre que el convenio colectivo se lo permita), que le otorga la facultad de evitar que se superpongan mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras del salario, en este caso, el contrato de trabajo y el convenio colectivo. De esta forma, el incremento retributivo derivado de la cláusula convencional -que se remite al IPC- quedaría neutralizado por el otro incremento aplicado en virtud del contrato de trabajo. O lo que es lo mismo, el incremento para ajustarse al IPC sería absorbido por (y, por tanto, no aumentaría) el salario superior que ya venía percibiendo la persona trabajadora en virtud de su contrato de trabajo.

Otra fórmula, reservada para supuestos de crisis empresarial, podría ser la inaplicación del convenio colectivo en este punto, que anteriormente se denominaba "descuelgue salarial". Esta vía resulta más compleja, ya que exige alegar causa y un período de consultas con la representación de las personas trabajadoras, que necesariamente debe acabar con un acuerdo (o, en su defecto, un arbitraje obligatorio) y que solo puede aplicarse temporalmente.

En definitiva, aunque el IPC de 2023 plantea desafíos, también brinda oportunidades para que las empresas optimicen su gestión financiera y laboral. La aplicación cuidadosa de mecanismos legales, como la compensación y absorción de salarios, ofrece un camino para neutralizar los aumentos salariales, preservando así la estabilidad económica de las empresas.

En un entorno empresarial cada vez más complejo, la comprensión y aplicación diligente de estrategias legales se convierte en herramienta esencial para el éxito a largo plazo.