Cómo están regulando los convenios colectivos la compensación de gastos del teletrabajo

El ahorro de espacio y de sus costes, la reducción de los desplazamientos en pro de políticas de sostenibilidad, las ventajas para la conciliación de la vida laboral y familiar y la atracción de talento internacional, entre otras virtudes, favorecieron su consolidación en determinadas empresas. Así, esta modalidad de trabajo creció en España de forma exponencial -pese a seguir en cifras inferiores a las de otros países de la Unión Europea-, pasando de haber aproximadamente 1,6 millones de trabajadores en esta modalidad al inicio de la pandemia a los casi 3 millones de marzo de 2021 (datos de Adecco Group Institute).

Este aumento del número de teletrabajadores estables reveló que, para muchas empresas, esta modalidad de prestación de servicios dejó de ser una mera respuesta preventiva frente a la pandemia, para convertirse en una opción organizativa. Esta circunstancia hizo necesario completar la regulación tuitiva de esta figura, que llegó de la mano del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

El alcance concreto de muchos de los derechos y obligaciones establecidos en esta norma se dejó en manos de la negociación colectiva. Es el caso, por ejemplo, del derecho de la persona trabajadora a que la empresa le abone y compense los gastos del teletrabajo relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

No hay duda sobre que los artículos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020 obligan a la empresa a asegurar en todo caso que la persona teletrabajadora cuente con los medios, equipos y herramientas necesarios, así como a sufragar o compensar los gastos inherentes a esta fórmula de prestación laboral. Pero, la norma no detalla el contenido de este derecho y se limita a establecer que serán los convenios y acuerdos colectivos los que podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

Esta llamada a la negociación colectiva ya va encontrando respuesta a través de acuerdos y convenios colectivos suscritos recientemente, que van creando, como veremos a continuación, distintas fórmulas para cuantificar y distribuir entre la empresa y la persona trabajadora los costes del teletrabajo: desde la obligación empresarial de facilitar únicamente los medios y equipos, hasta la de abonar además una cantidad fija mensual por los gastos del teletrabajo. Las posibilidades son muy amplias y en la negociación colectiva podrán existir tantas fórmulas de dotación de medios y distribución de gastos como puestos de trabajo, en función de las singularidades y especificidades de cada sector.

No es una cuestión baladí, dado que la obligación empresarial es clara y su adecuado cumplimiento puede ser objeto de conflictividad y poner en juego el éxito de la fórmula. Si revisamos los diversos convenios colectivos, tanto de empresa como de sector, que están regulando ya la distribución de los costes que implica el trabajo a distancia, podremos comprobar que, en cada ámbito, se están pactando soluciones diversas, adaptadas a los equilibrios y preferencias de cada empresa o sector. Veamos algunas de estas fórmulas:

1. Dotación de medios y un importe fijo a cargo de la empresa

La fórmula más extendida entre los convenios colectivos que regulan el teletrabajo es la que prevé la dotación de medios por parte de la empresa y, además, una compensación económica expresamente predeterminada en concepto de gastos derivados de esta fórmula de prestación laboral.

Es la opción que escoge, por ejemplo, el XXIV convenio colectivo del sector de la Banca (publicado en marzo de 2021). En este convenio, se prevé la dotación de ordenador (o tableta, portátil o similar), teléfono móvil con línea y datos suficientes para la conexión compartida con el ordenador y silla ergonómica (a petición de la persona trabajadora), así como teclado, ratón y pantalla (o en su lugar, a elección de la empresa, una cantidad máxima de 130 euros a tanto alzado para estos tres periféricos). Adicionalmente a lo anterior, una cantidad de hasta 55 euros mensuales en concepto de compensación de gastos, que se abonarán de forma proporcional en caso de que el teletrabajo no sea a tiempo completo.

En parecidos términos regulan los costes otros convenios como, por ejemplo, el convenio colectivo para las Cajas y Entidades Financieras de Ahorro (publicado en diciembre de 2020), el convenio colectivo del sector de Grandes Almacenes (firmado y pendiente de publicación) o el convenio colectivo de Financiera El Corte Inglés, EFC, S.A. (publicado en mayo de 2021), oscilando las cantidades adicionales a abonar mensualmente entre los 23 euros y los 55 euros.

Además, el convenio colectivo del sector de la Banca recoge un régimen alternativo para los supuestos de teletrabajo inferior al 30% de la jornada total, que es el límite en el que el RDL 28/2020 fija el carácter regular de esta modalidad de prestación laboral del que depende la sujeción a esta norma. Así, en tal supuesto de prestación de teletrabajo inferior al 30% de la jornada, dicho Convenio prevé que la empresa proporcione al teletrabajador, únicamente, el ordenador (o tableta, portátil o similar) y un teléfono móvil con línea y datos.

2. Remisión al acuerdo individual

Otros convenios se limitan, en cambio, a una remisión genérica al acuerdo individual de teletrabajo que deberá suscribirse entre la empresa y la persona teletrabajadora, trasladando así la negociación de la distribución de costes al más directo nivel individual.

Es el caso del IV convenio colectivo de la empresa Nokia Transformation Engineering & Consulting Services Spain, S.L.U. (publicado en agosto de 2020, previo al RDL 28/2020), que establece que las condiciones del teletrabajo se negociarán con cada persona trabajadora y que la implementación del proceso de teletrabajo no supondrá coste adicional alguno para la empresa.

Asimismo, el X convenio colectivo nacional para las industrias de Pastas Alimenticias (publicado en abril de 2021) también se remite al acuerdo entre empresa y trabajador para pactar las compensaciones que correspondan, tales como conexión a internet y teléfono.

Aparecen, no obstante, otros convenios que, en defecto del pacto individual al que prioritariamente se remiten, prevén el abono de una cantidad predeterminada. Ejemplo de esta fórmula es el XX Convenio colectivo general de la Industria Química para los años 2021-2023 (ya firmado y pendiente de publicar), en el que, dada la heterogeneidad de actividades que regula y que pueden desarrollarse en régimen de teletrabajo, se remite a la negociación individual y, de no existir acuerdo expreso sobre la compensación económica, prevé el abono de hasta 35 euros brutos al mes, que se abonarán de forma proporcional en caso de que el teletrabajo no se desarrolle a tiempo completo.

3. Regulación solo de la dotación de medios a cargo de la empresa

Finalmente, encontramos convenios colectivos que únicamente prevén la dotación de medios por parte de la empresa, no contemplando expresamente la obligación empresarial de asunción de los gastos del teletrabajo.

Es el caso del III convenio colectivo de la Corporación de Radio Televisión Española, S.M.E., S.A. (publicado en diciembre de 2020), que prevé que los equipos que se empleen para la realización del teletrabajo serán de la empresa y no podrán ser utilizados para fines particulares. Asimismo, indica que la persona teletrabajadora debe contar con los servicios de telecomunicaciones y conectividad necesarios para desempeñar sus funciones en remoto y que los costes asociados a la adaptación o mejora de las instalaciones domiciliarias y demás gastos de electricidad, agua y calefacción correrán por cuenta de la persona teletrabajadora.

En definitiva, y a la vista de los ejemplos comentados, la negociación colectiva ofrece grandes posibilidades de aprovechar los márgenes de la norma para cumplir las exigencias legales de manera viable, flexible y equilibrada, considerando las particularidades de cada empresa o sector, su efecto sobre la atracción y retención del talento, su trascendencia jurídica (naturaleza salarial vs. extrasalarial), así como las posibles contingencias de Seguridad Social o fiscales (que no son menores).

Por lo tanto, será fundamental desplegar un minucioso análisis de la realidad de las relaciones laborales en cada caso a fin de diseñar y desarrollar, con un asesoramiento multidisciplinar de calidad, los acuerdos de teletrabajo que regularán la dotación de medios y la asunción por la empresa de los costes de esta forma de trabajo que ha venido para quedarse.