Balance de 2019 y propósitos para 2020 en el ámbito laboral

El año normativo de 2019 empezó, en realidad, en diciembre de 2018, con la aprobación de normas de gran transcendencia como la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que reconoce expresamente derechos como la intimidad de los trabajadores en el uso de los dispositivos digitales, la desconexión digital o los límites a la videovigilancia y geolocalización de los empleados; el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, que aprobaba para 2019 el mayor incremento de la historia del SMI (un 22,3%); o el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, que, entre otras medidas, recuperaba la jubilación forzosa, obligaba a cotizar en el caso de las prácticas formativas no remuneradas, suspendía el sistema de reducciones de cotización a la Seguridad Social por disminución de la siniestralidad laboral, hacía obligatoria para los trabajadores autónomos la cobertura de las contingencias profesionales, cese de actividad y formación continua, incrementaba el tipo de cotización por accidente de trabajo y enfermedad profesional de determinadas actividades, así como la cotización por contratos de corta duración.

Arrancamos, pues, el curso, con la asimilación de estos cambios legales. Pero no terminaron aquí las emociones. El nuevo año nos tenía reservadas importantes novedades normativas en muchas parcelas de las relaciones laborales, que han sido muy intensas y se han concentrado la mayoría de ellas en el primer trimestre del año, debido a los dos períodos electorales sufridos y al gobierno en funciones.

Así, hemos visto en 2019 ser objeto de regulación materias tales como (i) la protección de los secretos empresariales frente a los ex trabajadores (Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales); (ii) la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), con modificaciones de gran calado en orden a reforzar la posición de las personas trabajadoras con hijos a cargo frente a la empresa (regulando con mayor detalle y posibilidades, por ejemplo, la adaptación de la jornada) y dirigidas a exigir un mayor esfuerzo de objetividad a las decisiones empresariales extintivas y en materia salarial, imponer la transparencia salarial, ampliar el ámbito subjetivo de los planes de igualdad, entre otras medidas; (iii) o la importante obligación de registro diario de la jornada ordinaria de trabajo por parte de todas las empresas (Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo) a los efectos de facilitar la prueba documental de horas extraordinarias.

Es también la adaptación a los nuevos tiempos la que enmarca los importantes encargos de regulación al legislador español que han llegado desde la Unión Europea en 2019, en materias tales como la protección de denunciantes o Whistleblowing (Directiva 2019/1937, de 23 de octubre de 2019); la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores (Directiva 2019/1158, de 29 de junio); o la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo (Directiva 2019/1152, de 20 de junio de 2019).

El año 2020 promete seguir esta estela de cambios normativos, actualizando el marco regulador de las relaciones laborales, pero también (y sobre todo) empezando ya a revertir gradualmente distintos aspectos de la Reforma de 2012, muy profunda en su momento y aprobada entonces sin el consenso con los agentes sociales.

Esta es la primera lectura que nos permite el Acuerdo de Gobierno PSOE-Podemos (Coalición progresista: un nuevo acuerdo para España), que acaba de hacerse público, y que claramente apunta a cambios normativos contra la Reforma Laboral de 2012 y su tendencia flexibilizadora. En efecto, el nuevo Gobierno en ciernes apunta a modificaciones normativas en diferentes apartados de las relaciones laborales:

• En materia de despidos, con la supuesta eliminación del despido objetivo por absentismo derivado de bajas por enfermedad o la revisión de la delimitación de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
• En materia de flexibilidad interna, limitando la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo o inaplicar convenios colectivos.
• En materia de descentralización productiva, reduciendo las actividades «externalizables» de la empresa.
• En materia de negociación colectiva, recuperando la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos o suprimiendo la prioridad aplicativa de los convenios de empresa.
• En materia de conciliación y violencia en el trabajo, promoviendo un gran pacto en orden a la racionalización de los horarios o profundizando en el ámbito de la desconexión digital o el acoso laboral.
• En materia de contratación laboral, con cambios normativos que afectarán a los contratos formativos y las prácticas académicas, la delimitación y control de las causas de temporalidad, el impulso del contrato fijo discontinuo y la lucha contra el fraude en la contratación a tiempo parcial.
• En materia de Prevención de Riesgos Laborales, mediante novedades en relación con el catálogo de enfermedades profesionales, la notificación de accidentes de trabajo, la evaluación de riesgos psicosociales y otros asociados a las nuevas tecnologías, así como la incorporación de la perspectiva de género.
• En relación con los medios y objetivos de la Inspección de Trabajo en la lucha contra el fraude laboral, reforzando el recurso a las nuevas tecnologías y el big data dentro de la Administración y poniendo en la diana de sus actuaciones la contratación temporal concatenada, el uso fraudulento del contrato a tiempo parcial y los falsos autónomos, cooperativistas y becarios.
• En materia de costes sociales de las empresas, que se verán afectados por nuevos incrementos graduales del SMI y la reducción de las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social.

En definitiva, y aunque el Acuerdo recién publicado es un documento programático y, por tanto, en este momento, es aún una incógnita el alcance de las reformas que se anuncian, parece oportuno advertir que, a partir de 2020, irrumpirán en la escena de las relaciones laborales nuevos límites normativos que restringirán los actuales márgenes de flexibilidad interna y externa de las empresas.

Permaneceremos atentos para seguir informando desde este Blog. Feliz año nuevo.