Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH

En el año 2009, y ante la carencia en España de foros de innovación estratégica en recursos humanos, en especial en aquellas materias sociolaborales que marcan el desarrollo de las empresas en un contexto de digitalización y globalización constantes, nace el Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH. 

Se constituye así un foro de innovación que tiene como finalidad reflexionar en clave estratégica sobre el desarrollo del marco regulatorio de los recursos humanos, y que se proyecta sobre los aspectos de especial relevancia organizativa en las políticas estratégicas de las empresas. En el marco de su actividad, el Instituto persigue centrar sus reflexiones, traducidas en informes, debates y propuestas, buscando un equilibrio entre temas esenciales y estratégicos con incidencia en la actualidad inmediata y aquellos otros que, también de carácter estratégico, tengan una trascendencia mayor y creciente a medio y largo plazo, contribuyendo al mismo tiempo a la toma de decisiones por parte de las empresas de mayor importancia a nivel español e internacional, así como por otros operadores del mercado de trabajo.

El Instituto se ha caracterizado por facilitar un ámbito proactivo de búsqueda de innovación en la ordenación de lo que se considera que es y será un elemento diferencial en la competitividad de las empresas: su capital humano.

Con una visión internacional y con una vocación de influencia en el debate público sobre los temas estratégicos, los ejes de actuación del Instituto son esencialmente cinco:

1) Reformas del marco institucional de las relaciones laborales.- Tiene tres componentes: a) Evaluación continua de la aplicación de las reformas laborales realizadas en los últimos años, especialmente a partir de 2012, y considerando en particular su aplicación en el ámbito de la negociación colectiva y por los tribunales laborales; b) Promoción de cambios en el marco institucional que corrijan las disfuncionalidades que se hayan podido detectar en aquellas reformas laborales; y c) Nuevas reformas que garanticen una adaptación permanente del marco institucional a la evolución de los recursos humanos y de la relaciones laborales.

2) Innovaciones tecnológicas, nuevas formas de organización del trabajo, recursos humanos y marco institucional.- En un contexto en el que sin duda las tecnologías disruptivas van a tener un protagonismo innegable en las estructuras organizacionales de las empresas, que han visto cómo sus procesos de digitalización se han visto enormemente acelerados a causa de la situación que la Covid-19 ha provocado en los modelos de negocio considerados hasta ahora como tradicionales, las innovaciones tecnológicas continuas, que experimentan y experimentarán un crecimiento exponencial en los próximos años, se pueden concretar en tres ámbitos esenciales: redes sociales, la manufactura aditiva (impresoras 3D), y la inteligencia artificial, especialmente en su expresión robótica. Todas ellas están provocando cambios radicales en la organización del trabajo, lo cual se traduce en importantes transformaciones en las políticas de recursos humanos. A su vez, esas transformaciones requerirán importantes cambios en el marco legal de las relaciones laborales a efectos de garantizar la eficiencia y competitividad de aquella organización y, por ende, de las empresas. Y es en este ámbito donde el Instituto enmarca el denominado PROYECTO TECHNOS (2016-2021), y cuya principal misión es identificar los cambios que la Nuevas Tecnologías están produciendo y van a producir sobre las estructuras organizacionales de las empresas, analizando su repercusión en el mercado de trabajo, esto es, sobre el empleo y sobre las cualificaciones requeridas y en las exigencias que va a proyectar sobre la forma de gestionar a las personas, y las implicaciones de todo ello en el marco regulatorio, tanto el referido al propio mercado de trabajo como al ordenamiento de las RRLL.

3) Globalización, estrategia internacional de los recursos humanos y marco legal transnacional (International Labor Standards).- Las empresas españolas han desarrollado un proceso de internacionalización que les ha obligado a llevar a cabo estrategias globales en las políticas de recursos humanos. Ello no sólo se traduce en tener en cuenta los distintos marcos institucionales de los distintos países sino, además, en considerar tanto las políticas regulatorias internas de carácter transnacional – International Framework Agreements, códigos de conductas, políticas de compliance – como la aplicación de las normas internacionales que establecen mínimas condiciones a respetar en sus contratos de trabajo por toda multinacional (los denominados International Labor Standars). Por tanto, se irá consolidando un marco institucional internacional que condicionará crecientemente las estrategias transnacionales de los recursos humanos de las multinacionales. Asimismo, desde el Instituto somos conscientes de la nueva dimensión que la globalización aporta al ecosistema empresarial: nos encontramos en una época caracterizada por el acceso masivo y global a datos que suscitan nuevos modelos de negocio, una capacidad ilimitada de ideas e innovación, y la generación de mercados globales allí donde tradicionalmente predominaba una orientación más local. La nueva estructura de costes de las comunicaciones y las transacciones internacionales basadas en datos generan nuevas oportunidades de negocios, “digitalizando” en sí mismo el proceso de globalización, lo cual nos lleva a profundizar sobre su impacto en el entorno de la gestión de personas y el marco regulatorio.

4) Demografía, diversidad y cambios sociales.- Un eje de actuación primordial del Instituto es el relativo al análisis del impacto que en los modelos de negocio y en las manera de gestionar personas tienen los cambios demográficos y sociales que vivimos en la sociedad actual: el envejecimiento de la población, la convivencia de las diferentes generaciones en el ámbito organizativo, la diversidad de género y la movilidad global, son realidades a las que las grandes empresas tienen que hacer frente para asegurar niveles de competitividad alineados con los ejes ya explicados anteriormente. También en el anterior contexto, y a un nivel más concreto, la diversidad de la plantilla en base a circunstancias personales tales como género o edad plantea importantes retos, tanto por la acumulación de distintas generaciones en la empresa, con unas características y peculiaridades cada vez mayor – especialmente desde la perspectiva de la “cultura tecnológica” -, como por la necesidad de articular mecanismos legales y sociales cada vez más adecuados para la transición de los trabajadores de mayor edad hacia la jubilación, de forma que se establezcan distintos puentes en función de las múltiples circunstancias de dichos trabajadores. De igual importancia, y en paralelo a las acciones derivadas del envejecimiento activo de la población laboral, se está viendo reforzado el papel de las mujeres en el mercado de trabajo y su acceso a puestos directivos. Y es que sin lugar a dudas, resulta cada vez más evidente que la diversidad de la fuerza laboral se ha convertido en una necesidad para las organizaciones actuales y en la fuente de sus planes estratégicos.

5) La política de sostenibilidad del medio ambiente en las empresas y su impacto en la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales.- La generación de nuevos modelos de negocio y su consecuente impacto en el mercado laboral vienen impulsados, de una forma más o menos previsible y más o menos rápida, por una serie de “megatendencias” que el Instituto ha venido analizando y estudiando en los últimos años y que hemos indicado en tres de los puntos anteriores: la adopción (y adaptación) de las nuevas tecnologías, la globalización y los cambios demográficos.

A todos estos factores, el Instituto quiere sumar un nuevo eje estratégico que va a ser objeto de análisis por su innegable trascendencia actual y de futuro para las estrategias de negocio, las políticas de responsabilidad social y la gestión de los recursos humanos: el impacto que el cambio climático y la gestión medioambiental tienen en las organizaciones, de cara a asegurar modelos de negocio sostenibles, responsables y rentables en el medio y largo plazo. La apuesta por la sostenibilidad se ha convertido en una prioridad para las empresas como consecuencia de la pandemia de la Covid-19, y la aceleración gradual y tan necesaria de medidas contra el cambio climático de la que estamos siendo testigos pueden fortalecer nuestras economías y contribuir, fruto de la denominada transición ecológica, a la creación de empleo. En consecuencia, va a impactar en la reputación de la empresa, en su capacidad de atraer y retener talento, y en la necesidad de llevar a cabo una gestión que movilice y sensibilice a su capital humano y fomente políticas sólidas de responsabilidad social, favoreciendo una correcta adaptación del marco regulatorio en pro de la sostenibilidad del planeta.

Aunque el marco regulatorio ha mejorado en las últimas décadas, nos enfrentamos a retos derivados de transformaciones históricas, que condicionan la actividad de las empresas y de los trabajadores. Acometer modificaciones en nuestro marco normativo requiere, por ello, una aproximación estratégica y no meramente coyuntural, evaluando las distintas opciones. Pero también se precisa contar con la experiencia acumulada de los responsables de recursos humanos, de forma que puedan definirse las líneas futuras de una gestión eficiente. Para ello, el Instituto cuenta con un Consejo Asesor, integrado por directores seniors de recursos humanos y de departamentos legales de 49 grandes empresas de reconocido prestigio y con larga trayectoria en las distintas vertientes en el área de las relaciones sociolaborales, y cuyo desempeño profesional se desarrolla al nivel más elevado de elaboración y operatividad estratégica.

En sus 11 años de trayectoria, el Instituto Cuatrecasas se ha establecido como un punto de encuentro para coliderar con empresas y otros interlocutores la identificación de estrategias operativas, la promoción de mejoras en el marco normativo y una mayor eficiencia en la gestión de los recursos humanos, en su voluntad de seguir liderando el cambio.

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