El Convenio de la OIT número 190 (21 de junio de 2019) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (en adelante, el Convenio) y la Recomendación número 209 que la complementa es el primer Tratado Internacional que aborda la violencia y acoso en el trabajo de forma integral. El Convenio reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, entendiendo por tal el «conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico».
El Convenio ha entrado en vigor el 25 de junio. El Gobierno de España ha anunciado su ratificación, por lo que será vinculante para nuestro país.
¿Qué consecuencias supone en nuestro ordanimiento la ratificación del Convenio?
Sin perjuicio de que aún no exista una propuesta conocida sobre las modificaciones que se producirán, sí que podemos adelantar que el Convenio será un elemento de interpretación fundamental por parte de los tribunales a la hora de enjuiciar las concretas situaciones de acoso en el mundo laboral.
Del análisis del Convenio, se desprende:
- Es previsible una reformulación de conceptos como el de acoso moral (“mobbing”) o los de violencia y el acoso por razón de género para incluir la prevención de estas situaciones en las obligaciones de seguridad y salud, porque el Convenio incide especialmente en la prevención de riesgos psicosociales, como son la violencia y el acoso en el trabajo.
Es por tanto necesario que las empresas adopten procedimientos y metodologías de evaluación de riesgos psicosociales efectivas en su aplicación a la hora de prevenir conductas que puedan calificarse como de violencia y acoso en el trabajo, en cuanto que el deber de protección del empresario alcanza a la protección frente el acoso y puede ser objeto de sanción e incluso de recargo en prestaciones de Seguridad Social cuando se incumpla.
- La amplitudo del ámbito subjetivo del Convenio, que incluye a personas trabajadoras por cuenta ajena, y también a las personas en formación, pasantes, aprendices, trabajadores despedidos, voluntarios, personas en busca de empleo y postulantes a un empleo, y a individuos que ejercen la autoridad, las funciones o la responsabilidad de un empleador. También se aplica a terceros ajenos a la relación laboral que causen situaciones de violencia o acoso en el trabajo.
- Identifica puestos de trabajo susceptibles de sufrir una mayor incidencia de situaciones de violencia causada por terceros, y sobre los cuales, previsiblemente se deberá llevar una especial vigilancia desde la perspectiva preventiva: adquiere protagonismo que la situación de acoso se produzca “con ocasión del trabajo”, y tiene menos importancia el concepto de “en el lugar de trabajo”. A estos efectos, se incluyen incluye espacios públicos y privados cuando sean lugar de trabajo, el lugar donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios, los desplazamientos hacia y desde el trabajo, los viajes, los eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo. En este punto, surgen cuestiones especialmente complejas como son la protección de la intimidad en el marco de las relaciones laborales.
- Adquiere relevancia la prevención del ciberacoso; muchas de las conductas constitutivas del acoso o violencia se producen actualmente utilizando medios telemáticos: a través de redes sociales o Internet, sistemas de mensajería instantánea, que llegan a dispiposticos móviles. Habrá que adaptar las políticas de Compliance, de Protección de Datos y de los protocolos para la prevención del acoso en las empresas a estas conductas. La propia OIT propone posibles formas de contrarrestar el ciberacoso, y la Agencia Española de Protección de Datos dispone de unas recomendaciones a la hora de incluir el ciberacoso en los protocolos de prevención.
Además de todo lo anterior, es posible afirmar que la ratificación del Convenio brinda una oportunidad para la deseable ordenación de la fragmentaria y dispersa regulación en materia de acoso laboral, por razón de sexo o sexual.
En definitiva, la inminente ratificación del Convenio por España conllevará relevantes modificaciones en nuestro ordenamiento jurídico respecto a la prevención de situaciones de violencia y acoso laboral, y es una ocasión para que la negociación colectiva, los planes de igualdad y las políticas internas de las empresas (protocolos antiacoso) se alineen con los principios y contenido del Convenio y las modificaciones normativas que en su momento deriven del proceso de ratificación.