Las guardias, aunque no sean tiempo de trabajo, son también responsabilidad preventiva de la empresa

La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, “TJUE”), de 9 de marzo de 2021, Asunto C-344-19, incluye la importante advertencia de que aunque un período de guardia se califique como «período de descanso» (a los efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88, sobre ordenación del tiempo de trabajo), ello no excluye el deber de la empresa de cumplir, respecto del mismo, las obligaciones específicas que le incumben en virtud de la Directiva 89/391, sobre seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Es decir, aunque se considere que, durante la guardia, la persona no está trabajando, pesa sobre la empresa el deber de proteger frente a determinados riesgos.

La calificación como tiempo de trabajo de una guardia -o período de disponibilidad no presencial- depende de que las limitaciones impuestas a la persona trabajadora, al margen de no derivar de la propia naturaleza de la actividad, sean de tal naturaleza que afecten objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente el tiempo, en esos períodos (durante los cuales no se estén requiriendo efectivamente sus servicios profesionales), para dedicarlo a sus propios intereses.

Por tanto, cuando las obligaciones durante la guardia no alcanzan tal grado de intensidad y permiten a la persona administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses, sin grandes limitaciones, o estas derivan de la propia naturaleza de la actividad o su localización alejada del ocio y la familia, cuestión que corresponde dirimir a los tribunales nacionales, entonces esas horas de disponibilidad no se consideran tiempo de trabajo.

Pero, el punto relevante de esta Sentencia es que, aunque la guardia reciba la calificación como «período de descanso», nos advierte la Sala que ello no supone que la empresa pueda desentenderse, desde el punto de vista preventivo, de ese tramo temporal. El Tribunal se basa en los argumentos siguientes:

• En primer lugar, la Directiva 89/391, sobre seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, se aplica plenamente en materia de períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de duración máxima del trabajo semanal.
• En segundo lugar, de dicha Directiva se desprende que las empresas están obligadas a evaluar y a prevenir los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores vinculados a su entorno laboral, del que (en sentido amplio) forman parte también los servicios de guardia, ya que implican necesariamente la imposición de obligaciones profesionales a la persona trabajadora.

Entre esos riesgos del entorno laboral figuran ciertos riesgos psicosociales, como el estrés o el agotamiento profesional, que la Sala asocia a los servicios de guardia. En concreto, entiende el Tribunal que, cuando tales servicios se prestan de forma continuada durante largos períodos o se producen (y concretan en trabajo efectivo) a intervalos muy frecuentes, suponen un factor de riesgo psicológico recurrente para la persona trabajadora, aunque sea de baja intensidad, ya que, en la práctica, puede hacer muy difícil que se evada completamente del trabajo durante un número suficiente de horas consecutivas que le permita neutralizar sus efectos sobre su seguridad y su salud. Más aún cuando estos servicios de guardia tienen lugar durante la noche.

Por todo ello, al estar obligadas las empresas a proteger a sus personas trabajadoras contra los riesgos psicosociales que puedan surgir en su entorno laboral, entiende la Sala que aquellas no pueden introducir períodos de guardia tan largos o frecuentes que constituyan un riesgo para la seguridad o la salud de los trabajadores, con independencia de que dichos períodos se califiquen de «períodos de descanso».

Indirectamente, el TJUE ofrece así, obiter dicta, algunas pautas para determinar cuándo las guardias pueden ser consideradas un mayor factor de riesgo psicosocial. En concreto, señala que debe prestarse especial atención a los siguientes factores:

• El plazo de que dispone el trabajador durante su período de guardia para reanudar sus actividades profesionales a partir del momento en que la empresa requiere sus servicios. Así, un período de guardia durante el cual la persona trabajadora tiene pocos minutos para volver al puesto de trabajo, al margen de que pueda conllevar que se considere, en su totalidad, tiempo de trabajo, sin duda supondrá un mayor factor de riesgo psicosocial.
• La frecuencia media de las intervenciones que la persona trabajadora haya de realizar efectivamente durante cada uno de sus períodos de guardia, además de influir en la calificación como tiempo de trabajo, deberá ser tenida en cuenta también en la evaluación de riesgos psicosociales.

En definitiva, las empresas, a través de sus servicios de prevención, deberán evaluar los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores que realicen guardias, y adoptar todas las medidas preventivas y correctoras que se requieran, debiendo tener en cuenta, al menos, el criterio interpretativo y los factores definidos por el TJUE.

El resultado de esta evaluación podría conllevar la necesidad de introducir cambios organizativos y/o refuerzos de personal de guardia para prevenir el riesgo psicosocial de la realización de las mismas. De lo contrario, podrían acaecer accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que podrían dar lugar a sanciones, recargo de prestaciones e indemnizaciones por responsabilidad civil.