Registro de la jornada: ¿Es posible excluir pausas y exigir la aprobación del responsable para realizar horas extras?

La obligación de registro diario de la jornada ordinaria de trabajo supone inevitablemente una fuente de preocupación para la empresa que se estrena en esta materia, ante el peligro de que su mal uso muestre una “imagen distorsionada” del tiempo de trabajo de cualquiera de sus empleados. Tiene la empresa el natural temor (especialmente en los casos de trabajos solo medidos por resultados) de que, estando en manos del trabajador el fichaje, este prolongue artificialmente su jornada o incluya períodos de tiempo no computables como de trabajo. La respuesta de las empresas frente a estos peligros está siendo bastante uniforme: de un lado, depurar el registro de períodos que no deberían contabilizarse por no tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo y, de otro lado, supeditar la posibilidad de realizar horas extraordinarias al requisito de autorización previa del responsable directo.

La reciente Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional núm. 144/2019, de 10 de diciembre, examina la legalidad de ambas medidas y, en el caso analizado, las considera válidas. El conflicto planteado sirve para recordarnos que, cuando la empresa entra a regular qué jornada registrar, no parte de cero, sino que existe ya un determinado tratamiento del tiempo de trabajo en la empresa que puede verse afectado por el sistema de registro diario de la jornada que se implante, por lo que no será la primera vez que veamos oponer la existencia de condiciones más beneficiosas en esta materia. En el supuesto examinado, el sindicato demandante no logra acreditar que el tratamiento como tiempo de trabajo de los intervalos debatidos, en concreto, los desplazamientos de regreso de los comerciales desde el último cliente a su localidad de residencia y las pausas para café, fumar o desayunar, constituye una condición más beneficiosa.

En particular, por lo que respecta a estas paradas para el cigarro o el café, la Sala reduce a mera tolerancia empresarial el hecho de que se haya venido perdonando su recuperación. No puede hablarse en este punto de una condición más beneficiosa, es decir, de una voluntad de la empresa de beneficiar conscientemente a los trabajadores, cuando no había entonces control de la jornada (es decir, no podía conocer la empresa la magnitud ni el impacto de esas pausas) y existía una política de confianza empresarial en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida.

La consecuencia del criterio judicial expuesto es que los trabajadores que antes realizaban esas pausas y no debían quedarse más tiempo trabajando para recuperarlas, a partir de ahora, sí deberán hacerlo.

De esta manera, comprobamos cómo el cumplimiento de la obligación legal de registro de la jornada ha creado un problema donde antes no lo había, al obligar a la empresa y los trabajadores a pasar de una situación de cierta libertad de auto organización, más acorde con los dictados actuales de la flexibilidad en el trabajo y la atracción del talento (y que nadie discutía), a un estado de control, que quiebra la “intimidad” organizativa del trabajador mediante el registro de su jornada y, particularmente, de las pausas.

Al margen de lo anterior, discutía también el sindicato demandante que la existencia de horas extraordinarias no se podía hacer depender de una autorización previa del responsable directo, sino que debe bastar para considerarlas existentes la mera realización efectiva y material de los trabajos más allá de la jornada ordinaria o exceso de jornada.

La Sala también desestima este argumento porque, al no haberse pactado la obligatoriedad de las horas extras, (i) su realización pasa porque se consienta por ambas partes (lo que no se cumpliría si solo lo decide el trabajador); (ii) dejar la realización de jornada más allá de la ordinaria al arbitrio del trabajador contravendría el artículo 1.256 de Código Civil y (iii) también podría suponer un incumplimiento por el empresario de la deuda de seguridad y salud que tiene contraída con el trabajador con relación al tiempo de trabajo.

Confirma así la Sala que es válida la regla que impone la empresa de exigir autorización previa para que el trabajador realice horas extraordinarias (lo que puede permitir disuadir de prolongaciones artificiales de la jornada), pero no aclara la Sentencia qué tratamiento deberá darse al exceso de jornada realizado sin esa autorización previa, especialmente si es la carga de trabajo impuesta por la empresa la que ha llevado al trabajador a prolongar su jornada: ¿tendrá ese exceso igualmente la naturaleza de horas extraordinarias? ¿Podrá la empresa sancionar al trabajador que extendió su jornada sin permiso, pero obligado a ello para poder cumplir con su trabajo?

En definitiva, sentencias como la comentada evidencian que el registro de la jornada condiciona la libertad de las empresas para escoger la medida de productividad de sus puestos de trabajo. Existen posiciones en las que el control del tiempo de presencia/conexión lo es también del tiempo de trabajo, pero no se cumple esta regla en muchas otras actividades que priman el resultado y confieren al trabajador importantes márgenes de flexibilidad y ventajas en términos de conciliación de la vida laboral y familiar.

No obstante, no acaba aquí la polémica porque, según ha anunciado el sindicato demandante, se ha presentado recurso ante el Tribunal Supremo contra la Sentencia.