Luces y sombras en materia de conciliación de la vida laboral y personal

El pasado 30 de junio entró en vigor el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que reforzó en nuestro ordenamiento jurídico el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar —ver Post | Nuevos permisos laborales para la conciliación de la vida familiar y laboral—. Casi medio año después, repasamos cuáles son las cuestiones que más dudas interpretativas están generando en su aplicación práctica.

Corresponsabilidad entre mujeres y hombres

Una de las novedades de esta norma fue la inclusión expresa del trato desfavorable derivado de la corresponsabilidad dentro del concepto de discriminación por razón de sexo, estableciendo, además, la obligación de tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad en la regulación de la reducción de jornada y excedencia por cuidado del menor. Sin embargo, el legislador no define este concepto ni proporciona indicaciones sobre cómo debe fomentarse.

En este sentido, algunos Tribunales Superiores de Justicia se han decantado por reconocer el carácter personalísimo de los derechos de conciliación, con la consiguiente imposibilidad de entrar a valorar la organización y logística de las tareas personales y familiares; mientras que el Tribunal Supremo (en su Sentencia de 26 de abril de 2023, rec. nº 1040/2020, [ECLI:ES:TS:2023:2273]) ha optado por dar entrada a la corresponsabilidad en la decisión a tomar por parte de la empresa, analizando las concretas circunstancias de la persona que solicita el derecho, y mencionando y valorando, entre otras, la situación laboral del otro progenitor.

Derecho a la adaptación de la jornada

Dentro del derecho a solicitar adaptaciones de jornada por motivos de conciliación, el Real Decreto-ley 5/2023 amplió el supuesto de hecho, entre otros, a la necesidad de cuidado respecto de personas dependientes, exigiéndose, respecto de estas personas, convivencia e imposibilidad de valerse por sí mismas. No obstante, la norma no aporta una definición del término dependiente y, aunque establece la obligación de justificar las circunstancias en las que se fundamenta esta petición, tampoco regula la forma de acreditarla.

Asimismo, el papel de las empresas a la hora de dar respuesta a una solicitud de adaptación de jornada resulta un tanto ambivalente. Tras el preceptivo proceso de negociación, se les permite aceptar la petición, denegarla o plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora. En este último caso, parece que sea necesario que la empresa conozca la situación particular de la persona solicitante, lo que podría entrar en conflicto con su intimidad y el respeto a la organización interna de cada familia.

Permiso parental

Quizá una de las novedades que más dudas está generando es el denominado permiso parental —que no se trata realmente de un permiso, sino de una causa de suspensión de la relación laboral— durante un máximo de 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años.

La nueva regulación abre la puerta al desarrollo reglamentario de este derecho, por lo que la principal cuestión incierta es la posibilidad de disfrutarlo antes de que esta normativa de desarrollo se promulgue. Otro punto dudoso es la retribución o cobertura de dicho permiso, ya que, hoy en día, ni se prevé que sea remunerado ni se regula acción protectora de la Seguridad Social, si bien el Gobierno ha hecho pública su intención de remunerar, al menos, parte de esas 8 semanas.

Impacto para las empresas españolas

En conclusión, el Real Decreto-ley 5/2023 ha venido a reforzar el derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar incluyendo modificaciones de importante calado y que siguen planteando numerosos interrogantes que los Tribunales tendrán que ir resolviendo.

En este contexto, en el que se ha ampliado el abanico de permisos y derechos y complicado su gestión empresarial, resulta recomendable que las compañías elaboren una política, protocolo o plan de conciliación que incluya el régimen actual de permisos, con las particularidades que puedan existir en el convenio colectivo de aplicación, y negociando, en su caso, con la representación legal de su plantilla.

Este tipo de instrumento facilita la gestión de los nuevos derechos, y permite ganar en agilidad y seguridad jurídica, reduciendo la conflictividad en el seno de la empresa.