Los planes de movilidad sostenible al trabajo: futura obligación laboral para las empresas

El pasado 27 de enero se publicó el Proyecto de Ley de Movilidad Sostenible, que define el derecho a la movilidad sostenible como un elemento esencial para mejorar la calidad de vida de los ciudadanos y sus oportunidades de progreso en relación, entre otros, con el empleo.

Esta futura ley, que comienza ahora su tramitación parlamentaria en el Congreso de los Diputados, configurará junto con la ya publicada Ley 7/2021, de 20 de mayo, de cambio climático y transición energética, el marco normativo español para la descarbonización y digitalización del transporte en España. De esta forma, en línea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible ("ODS") y en el marco de las propuestas y directrices de la Unión Europea y la Organización Mundial del Trabajo en materia de sostenibilidad, el legislador español da un paso más en materia de sostenibilidad, siguiendo la estela de países de nuestro entorno, como Francia (LOI n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités).

A nivel empresarial y desde la perspectiva laboral, la novedad más importante que se introducirá con la futura Ley de Movilidad Sostenible es la obligación de elaborar planes de movilidad sostenible al trabajo, que deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras.

En concreto, deberán elaborarlos las empresas que cuenten con una plantilla de 500 o más personas por centro de trabajo, o de 250 personas por turno, y consistirán en planes que contengan medidas que permitan reducir el impacto medioambiental de los traslados hacia y desde el centro de trabajo, así como el impulso del uso del transporte público o compartido, de vehículos eléctricos o bici, o el teletrabajo.

En la medida de lo posible, estos planes deberán regular también la seguridad y la prevención de accidentes en los desplazamientos in itinere. Y ello, debemos recalcarlo, no solo para el personal propio, sino también para proveedores, visitantes o cualquier otra persona que acceda al centro de trabajo.

Todo ello, como decíamos, deberá someterse a un período de negociación —cuya duración no se ha concretado todavía— con la representación legal de los trabajadores. Para aquellos centros en los que no exista representación legal, el legislador ha optado por la denominada “comisión sindical”, como en los planes de igualdad, esto es, con los sindicatos representativos y más representativos del sector.

En conclusión, igual que nos ha ocurrido con otras normas de reciente aprobación — como la Ley 15/2022, integral de igualdad y no discriminación, el Proyecto de Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, o el anteproyecto de la Ley de Familias— la futura Ley de movilidad sostenible, cuya trascendencia quizás hubiera pasado desapercibida a muchos departamentos de gestión de personas, tendrá un claro impacto en las obligaciones laborales de las empresas. Es más, el legislador parece estar dotando a esos departamentos de verdaderas herramientas y, en su caso, obligaciones, para contribuir a la creación de un modelo de empresa más sostenible. Es así como interpretamos, de forma conjunta y entre otras, esta obligación de negociar planes de movilidad sostenible, así como la obligación de tener planes de reducción de emisiones de gases de efecto invernadero de las empresas (Ley 7/2021), la regulación del trabajo a distancia (Ley 10/2021) o las iniciativas en materia de jornada de 4 días (Orden ICT/1238/2022).