Nuevas obligaciones para las empresas que desplacen trabajadores a España

Los desplazamientos trasnacionales y las prácticas de teletrabajo internacional surgidas por la mayor movilidad de personas trabajadoras, así como la popularización de las tecnologías para el desarrollo de cualquier trabajo -especialmente en el contexto de pandemia actual y en la mayor sensibilidad de las empresas por políticas socialmente sostenibles- hacen que la reciente modificación de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, cobre una especial importancia.

En efecto, el BOE de 28 de abril de 2021 publicó el Real Decreto-ley 7/2021, transponiendo diversas Directivas europeas en un buen número de materias.

Especialmente urgente resultaba la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, modificativa de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, por dos motivos fundamentales.

En primer lugar, porque tal y como reconoce el Gobierno en el Preámbulo de la norma, dicha transposición debió realizarse antes del 30 de julio de 2020, plazo que no se ha cumplido y que ha originado un expediente sancionador iniciado por la Comisión Europea, lo que “previsiblemente (…) puede derivar en la imposición de sanciones económicas”. Y, en segundo lugar, por la necesidad de evitar la competencia desleal y el dumping social respecto a empresas y trabajadores españoles (aquellas prácticas ilegítimas consistentes en la contratación de personas trabajadoras en determinados Estados con un marco jurídico-laboral menos garantista que aquel en el que prestarán sus servicios al amparo de un desplazamiento temporal, con la finalidad de reducir costes empresariales), así como la de mejorar las condiciones de vida y trabajo de las personas trabajadoras desplazadas a España, en particular, en sectores especialmente afectados por la transmisión de la COVID-19, como el agroalimentario.

Debe destacarse que la Directiva 96/71/CE (conocida como Directiva “posting”) es una norma de capital importancia en nuestro ordenamiento jurídico-laboral europeo, ya que su objetivo es regular las condiciones laborales de las personas trabajadoras desplazadas, es decir, aquellas que, durante un período limitado de tiempo, son enviadas por su empresa a prestar servicios en el territorio de un Estado miembro distinto de aquél en cuyo territorio trabajan habitualmente.

Pues bien, la Directiva (UE) 2018/957, analizada ya en este Blog al momento de su publicación (link), ha venido a ser recientemente incorporada a nuestro ordenamiento jurídico a través del Título VI del Real Decreto-ley 7/2021, modificando -entre otras- la Ley 45/1999.

• Se regulan las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente «en cadena» de personas trabajadoras cedidas por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo para realizar un trabajo temporal en España.
• Se prevé la aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española en aquellos supuestos en los que el desplazamiento tenga una duración efectiva superior a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga). En tales casos, se deberá garantizar a la persona trabajadora desplazada a España el resto de la legislación aplicable en nuestro país, a excepción de las formalidades de celebración y extinción del contrato de trabajo (incluidas las cláusulas de no competencia post contractual) y regímenes complementarios de jubilación.
• Si bien hasta ahora ya eran aplicables a las personas trabajadoras desplazadas a España una serie de condiciones mínimas de trabajo previstas en nuestra legislación (por ejemplo, tiempo de trabajo, cuantía del salario, igualdad de trato y no discriminación, prevención de riesgos laborales, etc.), ahora se refuerza esa protección a otras adicionales, tales como las condiciones de alojamiento y dietas o reembolsos para cubrir los gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para las personas trabajadoras que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su desplazamiento a España.
• Respecto a la cuantía salarial a respetar en España se indica expresamente que, salvo pacto en contrario, el complemento específico por desplazamiento se abona en concepto de reembolso de gastos efectivamente realizados a causa del desplazamiento, y no como parte del salario. Esto supone que, salvo que las partes acuerden que dicho complemento tiene naturaleza salarial, el mismo se considerará como extrasalarial, quedando de este modo la empresa obligada a abonar dicho complemento con carácter adicional a la cuantía mínima salarial establecida por la legislación española.
• Se introduce un artículo mediante el cual se protege a aquellos trabajadores desplazados que no han tenido la consideración de tales por parte de su empleador, manifestándose expresamente que tendrán derecho a la aplicación de la legislación española y ello sin perjuicio de las responsabilidades exigibles a la empresa.
  
  Asimismo, se adiciona una nueva sección de la LISOS para tipificar acciones cometidas por las ETT y las empresas usuarias establecidas en España, castigándose como infracciones leves, graves y muy graves; y previéndose en caso de reincidencia la posible prohibición temporal o indefinida de la puesta a disposición -de las empresas infractoras- en España.
• Por último, se refuerza la cooperación con las Administraciones públicas de otros Estado, de cara a que los organismos públicos españoles respondan a sus homólogos en otros países respecto al desplazamiento de personas trabajadoras en el marco de prestaciones de servicios transnacionales. Asimismo, se habilita a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a que inicie procedimientos de oficio de revisión de desplazamientos temporales de personal al servicio de empresas españolas.

Pese a los cambios analizado, resulta indudable que estamos a las puertas de cambios aún más sustanciales en el marco laboral nacional e internacional relacionados con la deslocalización de trabajadores. Seguiremos atentos.