Finaliza la transitoriedad de las obligaciones en materia de igualdad

Como es sabido, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modificó la Ley de igualdad (Ley Orgánica 3/2007), extendiendo la exigencia de los planes de igualdad a las empresas de 50 o más personas trabajadoras.

Sin embargo, esa exigencia no fue inmediata, sino que se estableció una transición paulatina, dando un plazo de 3 años para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras contasen con un plan de igualdad. Dicha transición finalmente ha culminado este mes de marzo de 2022. Así, desde el pasado 7 de marzo, todas las empresas con una plantilla que supere las 50 personas están obligadas a tener un plan de igualdad y también una auditoría retributiva que vele por el cumplimiento de la equiparación salarial entre mujeres y hombres.

 Según el Gobierno, en febrero de 2022 había en España 30.445 empresas de más de 50 personas trabajadoras (de ellas, tan sólo 5.017 con más de 250). Por tanto, el número de empresas obligadas es ahora realmente elevado.

 Este alto volumen se une a la obligación de negociar con los sindicatos más representativos o representativos del sector al que pertenezca la empresa cuando no exista representación de los trabajadores en alguno de los centros de trabajo de la empresa, siendo la composición de la mesa negociadora uno de los principales escollos y fuente frecuente de incertidumbre.

 En un entorno en que las empresas no siempre han podido dar prioridad a la igualdad por tener otras urgencias inmediatas (gestión de la pandemia por COVID-19, acuerdos de flexibilidad y teletrabajo, gestión de crisis, entre otras), la apuesta por la negociación sindical ha presentado algunas dificultades adicionales derivadas del número limitado de recursos y el volumen de mesas negociadoras. A ello se une la necesidad de conocimientos especializados sobre igualdad y negociación, que en la práctica han revelado que negociar y aprobar un plan de igualdad conlleva algunos meses de anticipación.

 Los deberes también están encima de la mesa de la Autoridad Laboral, puesto que se sigue esperando la aprobación de la orden ministerial que establezca el procedimiento de valoración de puestos de trabajo a que hacía referencia la Disposición Final Primera del Real Decreto 902/2020.

Las consecuencias de no cumplir con las obligaciones en materia de igualdad pueden derivar en sanciones administrativas graves (o muy graves en caso de discriminación), además de en sanciones accesorias como la pérdida o exclusión de ayudas y bonificaciones.

Estas consecuencias pueden afectar también a aquellas empresas con planes de igualdad que no hayan sido adaptados en plazo a la nueva regulación. De hecho, según consta en la página web de REGCON (Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad), los planes de igualdad registrados que no se hayan actualizado por la empresa a 14 de enero de 2022 aparecen como derogados tácitamente (es decir, con vigencia hasta dicha fecha).

 Por supuesto que la revisión en materia de igualdad es una oportunidad para que las empresas no solo cumplan con los Reales Decretos 901 y 902/2020, sino que aprovechen para alinear sus organizaciones con los objetivos de sostenibilidad y de ESG y así dotar a las medidas de un contenido más ambicioso, amplio e integrador. No podemos olvidar la finalidad de esta norma, que ya venían estableciéndose en la Ley de Igualdad, allá por el 2007: la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la eliminación de toda discriminación por razón de género.