Cotización adicional de solidaridad

En su Criterio Interpretativo 21/2024, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) ha clarificado aspectos clave de la cotización adicional de solidaridad —regulada en el artículo 19.bis LGSS y ya comentada en nuestro Post | Nueva cotización adicional de solidaridad a partir de enero de 2025—, que introdujo el Real Decreto-ley 2/2023 y cuya aplicación efectiva se inició el 1 de enero de 2025.

¿Afecta esta cotización a los jubilados activos?

La DGOSS aclara que la cotización adicional de solidaridad se aplica también a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que, superando la base máxima de cotización, no coticen por contingencias comunes, como los jubilados activos. En esencia, si una persona trabajadora supera la base máxima, esta cotización se aplicará independientemente de que esté exenta de cotizar por contingencias comunes. En dicho caso, empresa y trabajador deberán ingresar la cotización adicional de solidaridad, que se aplicará sobre el exceso. 

Determinación de la base máxima: casos especiales y su impacto

El Criterio aborda situaciones específicas que requieren atención. Destacamos las siguientes: 

• Personas trabajadoras que no figuran en alta con obligación de cotizar durante todo el periodo de liquidación. En estos casos, la base máxima se prorrateará según los días de alta. Por ejemplo, si un empleado con cotización mensual está de alta solo 15 días, la base máxima aplicable se calculará proporcionalmente. 
• Bases y cuotas fijas. Para las personas trabajadoras en esta situación, se aplicará el tope máximo de cotización general, no la base fija específica del colectivo. 
• Pluriempleo/pluriactividad. La cotización de solidaridad se calculará individualmente en cada empresa, si la retribución supera el tope máximo. No se aplicarán las reglas de distribución del tope máximo entre las empresas. Esto significa que un trabajador con pluriempleo podría estar sujeto a la cotización de solidaridad en varias empresas si en cada una supera individualmente la base máxima.
  
  Por ejemplo, alguien que trabaje a tiempo parcial en dos empresas, con un salario alto en cada una. Aunque la suma de sus salarios supere la base máxima, si en cada empresa individualmente su salario no supera la base máxima, no se aplicará la cotización adicional. Solo si en una empresa, o en ambas, consideradas por separado, superase la base máxima, entonces sí se aplicaría la cuota de solidaridad sobre el exceso correspondiente.

No caben bonificaciones ni reducciones

El Criterio 21/2024 es tajante: no podrán aplicarse bonificaciones, reducciones o exenciones a esta cotización adicional. La DGOSS la equipara al Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), considerando que ambos buscan reforzar la sostenibilidad del sistema, y permitir bonificaciones desvirtuaría su propósito. Esto supone un incremento directo de los costes laborales para las empresas.

Tratamiento de las mejoras voluntarias a las prestaciones

El Criterio establece que la cotización adicional por solidaridad se aplicará también sobre aquellos importes que las empresas abonan a sus personas trabajadoras como mejoras de prestaciones (con excepción de las mejoras de IT, que están excluidas de la base de cotización), cuando dichas mejoras impliquen una base superior a la máxima. Sería el caso, por ejemplo, de una mejora voluntaria de jubilación, aportando mensualmente la empresa un porcentaje adicional a un plan de pensiones privado.

No obstante, aclara la DGOSS que no debería computarse para el cálculo de la cotización por solidaridad el importe de aquellas mejoras que perciba la persona trabajadora durante la situación especial y que han conformado la base de cotización de los meses que sirven como referencia para el cálculo de la base de cotización durante dicha situación especial, ya que implicaría una duplicidad en la base de cotización.

Conclusión: un desafío en la gestión de costes laborales

El Criterio Interpretativo 21/2024 clarifica la aplicación de la cotización adicional de solidaridad, eliminando algunas ambigüedades y confirmando su aplicación generalizada, sin bonificaciones. Esto representa un desafío adicional para las empresas en la gestión de sus costes laborales. La clave reside en analizar la situación específica de cada empresa, adaptar las políticas salariales y buscar asesoramiento legal para mitigar el impacto económico y garantizar el cumplimiento normativo.