Fecha límite para acordar las medidas LGTBI

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estableció la obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras de implementar medidas pactadas para alcanzar este objetivo —ver Post | Impacto laboral de la Ley Trans y derechos LGTBI—.

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que establece el marco regulador para su implementación —ver Post | Cómo cumplir con la normativa LGTBI+ en la empresa—, marca una fecha clave en la negociación de estas medidas planificadas: el 10 de abril de 2025.

Con carácter general, en esta fecha transcurre el plazo para que las empresas de más de 50 personas trabajadoras implementen las medidas LGTBI, con algunas particularidades:

• Todas aquellas empresas con convenio colectivo empresarial deben tener acordadas las medidas antes de esta fecha en el seno de la comisión negociadora del convenio.
• Por su parte, aquellas empresas a las que resulte de aplicación un convenio supraempresarial —habitualmente, un convenio sectorial— deberán aplicar las medidas pactadas en el seno del citado convenio o, en caso de no haberse publicado estas medidas específicas, aplicar, como mínimo, el conjunto de medidas establecidas en el Anexo I del Real Decreto 1026/2024.
• En aquellos supuestos excepcionales en los que no resulte aplicable ningún convenio colectivo, el 10 de abril también es la fecha límite para alcanzar un acuerdo sobre las medidas siempre que exista representación legal de las personas trabajadoras, o para la constitución de la comisión sindical en aquellos casos en los que no exista.

Por ello, es recomendable que las empresas con más de 50 personas trabajadoras que aún están en proceso de implementación de las medidas LGTBI aceleren los esfuerzos para cumplir con estas obligaciones.

En muchos casos, es previsible que los convenios colectivos sectoriales no publiquen estas medidas antes de dicha fecha, pero ello no será obstáculo para exigir a las empresas el cumplimiento de esta obligación legal. Por tanto, las empresas tendrán que aplicar, al menos, el contenido del Reglamento, pudiendo ser adaptado y ampliado en el seno de la empresa.

Es necesario recordar que las situaciones de acoso por orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, frente al que la empresa no haya adoptado las medidas necesarias para impedirlo, se considera una falta muy grave según la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, con sanciones que pueden llegar hasta los 225.018 euros.

Contar con el conjunto planificado de medidas LGTBI —incluyendo un protocolo frente al acoso discriminatorio específico a este colectivo— no sólo puede evitar sanciones y prevenir las situaciones de acoso y discriminación no detectadas, sino que también puede promover un entorno laboral inclusivo, respetuoso y sostenible.

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